ترک سازمان در پروژه‌های صنعتی
سیدمحمدمهدی عمادی دکتری مدیریت تحقیق در عملیات
در بخش‌های صنعتی و معدنی ایران، به‌ویژه در پروژه‌های با ریسک بالا مانند پروژه‌هایی که به حوزه‌های ساخت یا توسعه کارخانه‌های تولید فولاد مربوط می‌شوند، ریسک‌ها و ابهام‌هایی که متخصصان با آنها روبه‌رو می‌شوند، می‌تواند تاثیر بسزایی بر تصمیم آنها برای ترک سازمان داشته باشد. باتوجه به اینکه این افراد نقش حیاتی در حفظ مسیر پروژه، مدیریت کارآمد عملیات و دستیابی به نقاط عطف کلیدی دارند، خروج ناگهانی این متخصصان کلیدی از سازمان می‌تواند اثرات منفی در روند پیشرفت پروژه به‌همراه داشته باشد. عوامل موثر در ترک سازمان توسط کارکنان پیچیده و چندبعدی است و شامل عوامل فردی و سازمانی می‌شود. در این یادداشت به‌اختصار به عوامل سازمانی و سیستمی که به ترک سازمان به‌ویژه در صنایع فولاد و معدن منجر می‌شود، اشاره می‌شود:
- رکود شغلی: رکود شغلی اغلب باعث نارضایتی متخصصان سازمان می‌شود. اگر مسیر پیشرفت در شرکت‌ها نامشخص یا مبتنی بر عواملی غیرمرتبط با عملکرد، مانند سابقه کار یا روابط سیاسی، باشد، می‌تواند مانع از پیشرفت افراد با عملکرد بالا در یک سازمان شود. هنگامی که متخصصان احساس کنند، رشد شغلی آنها توسط این عوامل محدود می‌شود، احتمال ترک سازمان توسط آنها افزایش می‌یابد. براساس یک نظرسنجی انجام‌شده در صنعت فولاد، ۳۰ درصد از مدیران سطح متوسط نسبت به مسیر شغلی خود ابراز نارضایتی کردند و بیان کردند؛ نبود فرصت‌های واضح یا راکد بودن مسیرهای ارتقا،منجر به رکود شغلی آنها می‌شود. این نارضایتی اغلب موجب می‌شود که متخصصان بااستعداد به‌دنبال فرصت‌های جدیدتر، چه در بخش خصوصی و چه در خارج از کشور، بروند.
- تصمیم‌گیری‌های متمرکز: در بسیاری از سازمان‌های صنعتی بزرگ، سیاست‌های داخلی و کشمکش‌های قدرت می‌توانند چالش‌های جدی برای مدیران و کارشناسان ایجاد کنند. تصمیم‌گیری‌های اغلب متمرکز منجر به محدود شدن استقلال مدیران پروژه و کارشناسان فنی می‌شود. هنگامی که متخصصان احساس کنند که توانایی آنها برای مشارکت به‌دلیل فرآیندهای بروکراتیک یا درگیری‌های داخلی محدود شده است، احتمال ترک سازمان توسط آنها بیشتر می‌شود. در یک مطالعه، حدود ۲۵ درصد از مدیران بخش معدن ایران مشکلاتی در اجرای مسئولیت‌های خود به‌دلیل درگیری‌های داخلی و نبود اختیار گزارش کردند.
- ناکافی بودن حقوق و مزایا: یکی از عوامل کلیدی در ترک سازمان، ناکافی بودن حقوق و عدم‌ارائه مشوق‌های مالی مناسب است. باوجود چالش‌های فنی و عملیاتی گسترده‌ای که در پروژه‌های فولاد و معدن وجود دارد، بسیاری از متخصصان بر این باورند که حقوق و مزایای آنها متناسب با مسئولیت‌های‌شان نیست. داده‌های انجمن تولیدکنندگان فولاد ایران نشان می‌دهد که ۳۵ درصد از مدیران ارشد در صنعت فولاد احساس می‌کنند که در قبال کارشان به‌درستی جبران نمی‌شوند و بسیاری از آنها بی‌ثباتی مالی و تورم را از عوامل تشدیدکننده می‌دانند.
- فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی یکی از مسائل مهم به‌ویژه برای متخصصانی است که در محیط‌های دورافتاده یا پرتنش کار می‌کنند. ساعات طولانی، شرایط سخت‌کاری و دوری طولانی‌مدت از خانواده به فرسودگی روحی و جسمی منجر می‌شود. در یک مطالعه اخیر در بخش معدن ایران، بیش از ۴۰ درصد از مدیران و مهندسان پروژه احساس فرسودگی ناشی از بار کاری زیاد و دوره‌های طولانی کار در مناطق دورافتاده را گزارش کردند. فرسودگی شغلی نه‌تنها رضایت شغلی را کاهش می‌دهد، بلکه بر بهره‌وری و نتایج کلی پروژه نیز تاثیر منفی می‌گذارد.
- بی‌ثباتی پروژه: بی‌ثباتی پروژه، به‌ویژه در پروژه‌های بهره‌برداری‌نشده یا در مراحل اولیه، مسئله ترک سازمان را تشدید می‌کند. هنگامی که متخصصان درک کنند که پروژه فاقد ثبات بلندمدت یا محدوده‌ای مشخص است، عدم‌اطمینان درباره نقش‌های آینده آنها ایجاد می‌شود. این امر می‌تواند به ترک سازمان منجر شود و بسیاری از متخصصان ترجیح می‌دهند به پروژه‌ها یا سازمان‌های پایدارتر بپیوندند. در پروژه‌های جدید فولاد و معدن که ساختارهای سازمانی هنوز در حال شکل‌گیری هستند، ترک کارکنان کلیدی می‌تواند به تأخیرهای قابل‌توجهی منجر شود یا حتی باعث رها شدن پروژه گردد.
تاثیر ترک سازمان بر پروژه‌ها
خروج مدیران و کارشناسان منجر به مشکلات قابل‌توجهی برای یک سازمان می‌شود. زمانی که کارکنان باتجربه شرکت را ترک می‌کنند، دانش و مهارت‌های کلیدی آنها از سازمان خارج می‌شود که این امر حفظ روند پیشرفت پروژه را سخت می‌کند. این موضوع اغلب منجر به تأخیر در پروژه و افزایش هزینه‌ها می‌شود، چراکه کارکنان جدید باید استخدام و آموزش داده شوند. به‌عنوان‌نمونه در یکی از پروژه‌های بزرگ فولادی در ایران، ترک چند مدیر ارشد موجب تأخیر شش‌ماهه شد که هزینه پروژه را ۲۰ درصد افزایش داد. از دست دادن این افراد کلیدی می‌تواند تاثیر منفی زیادی بر قابلیت مالی پروژه داشته باشد. خروج کارکنان از یک سازمان تنها منجر به از دست رفتن دانش سازمانی نمی‌شود، بلکه سال‌ها مهارت و دانش تخصصی را که مدیران ارشد و کارشناسان کسب کرده‌اند، نمی‌توان به‌راحتی به نیروهای جدید سازمان انتقال داد. این شکاف دانش می‌تواند بر عملکرد پروژه‌های پیچیده، به‌ویژه در صنایع فنی مانند فولاد و معدن، تاثیر منفی بگذارد. به‌عنوان نمونه، یکی از شرکت‌های معدنی بزرگ ایران پس از ترک چند مهندس ارشد خود با مشکلات عملیاتی متعددی همانند از دست دادن تخصص آنها در زمینه‌هایی مانند تحلیل زمین‌شناسی و مدیریت ایمنی مواجه شد که به کاهش بهره‌وری و افزایش خطرات برای آن شرکت منجر شد و تاخیرهای قابل‌توجهی در تکمیل پروژه‌های فعال را به‌همراه داشت. علاوه بر این، ترک کارکنان کلیدی می‌تواند به تضعیف روحیه کارکنان باقیمانده منجر شود. زمانی که مدیران شرکت را ترک می‌کنند، این مسئله اغلب نشان‌دهنده بی‌ثباتی در سازمان است که باعث می‌شود کارکنان امنیت شغلی خود را زیرسوال ببرند. این مسئله می‌تواند به کاهش مشارکت، کاهش بهره‌وری و در برخی موارد، ترک‌های بیشتر منجر شود. در یک نظرسنجی که توسط انجمن منابع انسانی ایران انجام شد، نزدیک به ۴۰ درصد از کارکنان بخش صنعتی پس از ترک مدیران ارشد احساس تضعیف روحیه کرده و بسیاری نسبت به آینده خود در سازمان ابراز نگرانی کردند. ترک سازمان توسط مدیران و کارشناسان در بخش‌های صنعتی و معدنی ایران، به‌ویژه در پروژه‌های جدید یا بهره‌برداری نشده، اجرای موفقیت‌آمیز این پروژه‌های را با چالش‌های جدی مواجه می‌کند. خروج کارکنان کلیدی از سازمان می‌تواند اختلالات بزرگی به‌همراه داشته باشد که منجر به انحراف از برنامه زمان‌بندی، افزایش هزینه‌ها و از دست رفتن دانش سازمانی می‌شود. مواجهه با این چالش‌ها نیازمند تمرکز راهبردی بر ایجاد محیط سازمانی باثبات و حمایت‌کننده است. شرکت‌ها با سرمایه‌گذاری در توسعه حرفه‌ای، بهبود شرایط محیط کار و اطمینان از ثبات بلندمدت پروژه‌ها، می‌توانند خطرات ناشی از ترک سازمان را کاهش دهند و حفظ استعدادهای ارزشمند خود را بهبود بخشند. این اقدامات برای حفظ سرعت پیشرفت پروژه و تضمین موفقیت آینده بخش‌های صنعتی و معدنی ایران ضروری است.
