مدیر عامل سازمان مدیریت صنعتی در این همایش، درباره نگهداشت سرمایه‌های انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان، خلاق و نوآور به سخنرانی پرداخت.

ابوالفضل کیانی‌بختیاری، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با طرح این مسئله که چرا نگهداشت سرمایه انسانی در شرکت‌های نوپا و دانش‌بنیان اهمیت دارد، اظهار کرد: منابع انسانی نخبه، سرمایه انسانی و دارایی مشهود سازمانی هستند. این نخبگان هستند که توانایی پویش تحولات و توسعه جامعه را دارند. از سوی دیگر، کشورها با پدیده فزاینده مهاجرت جهانی نخبگان مواجه‌ هستند و شناسایی علایق، نیازها، مشکلات و برنامه‌ریزی برای نگهداشت نخبگان و سرآمدان در کشور، بیش‌ازپیش ضرورت دارد.

به‌گزارش روابط‌عمومی سازمان مدیریت صنعتی، کیانی‌بختیاری در ادامه به بحث درباره پارادایم‌های تحول‌آفرین در اکوسیستم بیرونی مدیریت منابع انسانی همچون اقتصاد دانش‌بنیان، اقتصاد پلتفرمی، اقتصاد گیگ و اقتصاد دیجیتال پرداخت.

وی افزود: اقتصاد گیگ، اقتصادی است که بر پایه مشاغل موقت و انعطاف‌پذیر بنا می‌شود. در این اقتصاد، شرکت‌ها تمایل دارند به جای کارکنان تمام‌وقت، پیمانکاران مستقل و خوداشتغال را جذب کنند. اقتصاد گیگ معمولا براساس کسب‌وکارهای پلتفرمی آنلاین عمل می‌کند. این نوع اقتصاد، علاوه‌بر کارفرمایان، برای کارکنان نیز سودمند است، زیرا به آنها امکان کار انعطاف‌پذیر و سبک زندگی آزاد می‌دهد. همه‌گیری کرونا، اقتصاد گیگ را در تمام جهان تقویت کرده است و در امریکا، بیش از یک‌سوم شاغلان، در اقتصاد گیگ مشغول به‌کار هستند. اقتصاد گیگ را می‌توان چنین تعبیر کرد، «کارفرمایان بدون کارمند، کارمندان بدون کارفرما».

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی خاطرنشان کرد: اقتصاد دیجیتال، ظهور کسب‌وکارهای گیگ مبتنی بر پلتفرم را گسترش داده است و مهم‌ترین پلتفرم‌ها در اقتصاد گیگ پدید آمده‌اند.

رئیس همایش عرصه یادگیری برخی از تغییرات پارادایمی در مدیریت منابع انسانی را درباره تغییر فرهنگ کار چنین یادآور شد: نسل جدید ( y و z ) به بازارهای کار بین‌المللی با دلبستگی سازمانی کمتر، مهارت‌های فناوری و انتظارات بیشتر وارد شده‌اند و بخش عمده کارکنان دانشگر و نخبه در ایران را دهه هفتادی‌ها و حتی هشتادی‌ها تشکیل می‌دهند که وفاداری در واژه‌نامه این نسل جایی ندارد و تغییر پارادایم از برند محصول به برند منابع انسانی و برند کارفرمایی، رخ داده است.

وی افزود: شهرت یک کسب‌وکار در بین کارکنان و کارجویان، به‌ویژه استعدادها شکل می‌گیرد و برند کارفرمایی در واقع بازتاب‌دهنده ارزش ادراکی کارکنان از کارفرماست.

راهکار نگهداشت نخبگان

کیانی‌بختیاری در بخش دیگری از سخنان خود به مبحث راهکارهای نگهداشت نخبگان در سازمان‌ها و تجارب بین‌المللی آن پرداخت و درباره توانمندی توجه به ندای کارکنان، گفت: این توانمندی باعث می‌شود، بدانید حال اعضای تیم‌تان چگونه است، از چه چیزی خوش‌شان می‌آید و از چه چیزی آزار می‌بینند. افراد تیم اغلب دیدگاه، ‌نظر و حال‌ و روز خود را به‌راحتی بیان نمی‌کنند و عدم‌برقراری ارتباط موثر و پیش‌فرض اینکه همه‌چیز خوب و عادی است، یکی از دلایل مهم ترک خدمت و جابجایی کارکنان به‌ویژه نیروهای دانشگر سازمانی است.

وی درباره فضا و محیط کار مطلوب و نقش آن در نگهداشت نخبگان، اظهار کرد: روابط درون‌شرکتی، تیم و انسجام تیمی، رفاقت، حس همکاری و همیاری، شبکه‌های الهام‌بخش و تحسین‌برانگیز، زمان کاری منعطف و شناور، محیط روانی مناسب و فراهم بودن شرایط یاددهی و یادگیری و یادگیری مجاورتی، فضا و محیط کاری مطلوبی فراهم می‌آورند.

اهمیت شفافیت اطلاعات

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، شفافیت اطلاعات را عامل مهم دیگری در نگهداشت نخبگان دانست و درباره تقویت زیرساخت‌های علمی، گفت: ضعف زیرساخت‌های علمی، فقدان بودجه و حمایت‌های پژوهشی و محدودیت‌های ارتقا در کارراهه شغلی، یکی از مهم‌ترین دلایل مهاجرت نخبگان به‌شمار می‌رود.

کیانی‌بختیاری تقویت امکانات آموزشی برای فرزندان را از جمله عوامل موثر در نگهداشت نخبگان دانست و تصریح کرد: ضعف امکانات آموزشی، اساتید و فرهنگ حاکم بر مدارس و مراکز آموزشی و محدودیت‌های فرهنگی، اجتماعی و... گاهی انگیزه مهاجرت را تهییج می‌کند، در حالی که امکانات آموزشی مناسب گاهی می‌تواند تصمیم به مهاجرت را تحت‌الشعاع قرار دهد.

وی خاطرنشان کرد: چون شرکت‌های دانش‌بنیان، خلاق و نوآور، توان مالی پایین‌تری نسبت به شرکت‌های بزرگ دارند، باید از ابزارهای دیگری مانند انگیزه‌های درونی، ارتباطات باز، تفویض اختیار، توجهات ویژه، مشارکت در فرآیندها، حس کارآفرینی، انگیزه حاصل از کار تیمی برای رضایت و نگهداشت سرمایه انسانی استفاده کنند. بهترین راه برای انگیزش و نگهداشت استعدادها در شرکت‌های دانش‌بنیان، خلاق و نوآور، شریک کردن آنها در مالکیت کسب‌وکار است.

آموزش کارکنان نخبه

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با بیان اینکه برای آموزش کارکنان نخبه در شرکت‌ها و سازمان‌ها، بیشتر باید از فرآیندهایی مانند منتورینگ و کوچینگ استفاده شود، گفت: آموزش و یادگیری در شرکت‌های دانش‌بنیان، خلاق و نوآور، یک عامل انگیزشی بزرگ به‌ویژه برای بالندگی و نگهداشت استعدادها به‌شمار می‌رود.

عوامل استقرار نخبگان

کیانی‌بختیاری در ادامه این همایش، مهم‌ترین عوامل استقرار نخبگان در ایران که وجود آنها باعث استقرار نخبگان و نبودشان باعث مهاجرت نخبگان می‌شود را میزان حقوق دریافتی، فرصت‌های ارتقا و کارراهه شغلی، امنیت شغلی، ساعت کاری منعطف، امکانات آموزشی و علمی و مزایای غیرمالی و رابطه خوب با مدیر عنوان کرد.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، شایستگی‌های مدیران منابع انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان، خلاق و نوآور را شامل دارا بودن دانش عمومی مدیریت منابع انسانی، دانش ویژه درباره اقتضائات مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان، خلاق و نوآور، داشتن مهارت‌ها و توانایی‌ها همچون مهارت‌های عمومی مدیران منابع انسانی مانند قدرت اقناع، حل مسئله، تیم‌سازی، داشتن مهارت استعدادیابی و اقناع استعدادها برای پیوستن به کسب‌وکار، دارا بودن مهارت خلق انگیزه‌‌های غیرمادی برای نگهداشت سرمایه انسانی، داشتن مهارت ذهنیت‌سازی درست درباره منابع انسانی برای مدیران ارشد، داشتن دانش ویژه درباره مسائل قانونی و توانایی خلق و گسترش فرهنگ سازمانی مبتنی بر کار تیمی و انگیزش درونی عنوان کرد.

اهمیت طراحی محل کار دوگانه

رئیس همایش عرصه یادگیری درباره طراحی محل کار دوگانه به‌عنوان ماموریت مدیران منابع انسانی برای نگهداشت نخبگان، اذعان کرد: شرکت‌هایی مانند مایکروسافت، محل کار دوگانه را در دستور کار قرار داده‌اند. از سوی دیگر، حدود 63 درصد مدیران موردمصاحبه توسط فورچون 500، معتقدند بحران پاندمی کرونا، فناوری‌های کسب‌وکار را رشد داده و باعث ایجاد سرعت عمل و نوآوری شده و نخبگان به این شیوه کار کردن عادت کرده‌اند.

بازپیکره‌بندی فرآیندها

کیانی‌بختیاری دیگر ماموریت مدیران منابع انسانی در نگهداشت نخبگان را بازپیکره‌بندی فرآیندها و روش‌ها در منابع انسانی دانست و گفت: مدیر منابع انسانی متناسب با دنیای دیجیتال، باید روش‌های جدیدی را برای فرآیندهایی مانند استخدام، جامعه‌پذیری سازمانی و مدیریت کارکنان که پیش‌تر با حضور افراد انجام می‌شد، خلق کند.

وی بازسازی تجربه کارکنان را از دیگر ماموریت‌های مدیر منابع انسانی برای نگهداشت نخبگان دانست و خاطرنشان کرد: موضوع‌هایی مانند تعادل کار-زندگی، رفاه، ارتباطات و همکاری، هم برای کارکنان و هم برای بهینه‌سازی نتایج کسب‌وکار، حیاتی خواهند بود.

اهمیت جمع‌آوری اطلاعات افراد

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی درباره شخصی‌سازی مدیریت کارکنان گفت: سازمان‌های نخبه‌پرور باید با جمع‌آوری اطلاعات درباره علائق، انگیزه‌ها و ارزش‌های تک‌تک کارکنان، مدیریت کارکنان را شخصی‌سازی کند.

وی تاکید کرد: یادگیری، پیشران موفقیت کسب‌وکار است، پس به جای جست‌وجوی دائم برای استعدادهای جدید، تیم‌های خودتان را مهارت‌افزایی کنید، چراکه قابلیت‌هایی مانند سواد داده، تصمیم‌گیری آنی و یکپارچگی دیجیتال، این اطمینان را ایجاد می‌کنند که منابع انسانی، از تخصص لازم برای موفقیت در آینده برخوردار شوند.

کیانی‌بختیاری درباره خدمات اشتراکی آسان گفت: ایجاد واحدهای منابع انسانی سلف سرویس به کمک دیجیتال‌سازی، اتوماسیون و گذار به سمت خدمات اشتراکی آسان، باعث ارتقای تجربه کارکنان و افزایش سفارشی‌سازی مدیریت منابع انسانی می‌شود.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در پایان اظهار کرد: برای نگهداشت نیروهای نخبه و دانشگر به‌طور خلاصه باید به شأنیت، معیشت و ایجاد فضا و محیط کاری منعطف و مشارکت آنها در خلق ارزش و تصمیمات سازمانی و ایجاد زیرساخت‌ها و شرایط ارتقای علمی نخبگان و خانواده آنها و تقویت وفاداری به برند کارفرمایی توجه جدی شود. در زمان‌هایی که مهاجرت اجتناب‌ناپذیر است باید موضوع گردش مغزها، برقراری ارتباط و استفاده از دستاوردهای نخبگان در کشور موردتوجه جدی قرار بگیرد.