فساد اداری همیشه با عدد و رقم شناخته نمی‌شود. همیشه پای اختلاس‌های میلیاردی، قراردادهای رانتی یا پروژه‌های ناکام در میان نیست. گاهی فساد، بی‌سروصدا و خزنده، درست از جایی آغاز می‌شود که کمتر دیده می‌شود. نیروی انسانی. جایی که نه تیتر اول رسانه‌هاست، نه سوژه برخوردهای نمایشی، اما وقتی تخریب می‌شود، دیگر هیچ اصلاحی کارساز نخواهد بود. نیروی انسانی، قربانی خاموش فسادی است که سال‌هاست در ساختار اداری کشور ریشه دوانده و حالا آثار آن به شکل فرسایش سازمان‌ها و فروپاشی اعتماد عمومی نمایان شده است. در تمام سال‌هایی که پرونده‌های حوزه صنعت، معدن و تجارت بررسی شده، یک الگوی تکرارشونده به‌وضوح دیده می‌شود هرجا فساد تثبیت شده، پیش از آنکه در حساب‌ها و قراردادها خود را نشان دهد، نیروی انسانی قربانی شده است. سازمان‌ها نه با کمبود قانون، بلکه با تخریب سیستماتیک سرمایه انسانی زمینگیر شده‌اند. نیروی انسانی فقط «کارمند» نیست حافظه نهادی، منبع دانش انباشته، موتور بهره‌وری و ستون اعتماد عمومی است. وقتی این ستون فرو می‌ریزد، تزریق منابع مالی، تغییر مدیر یا بازنویسی آیین‌نامه‌ها، چیزی را نجات نخواهد داد. خطرناک‌ترین شکل فساد در حوزه منابع انسانی، حذف تدریجی و سیستماتیک شایسته‌سالاری است. استخدام، ارتقا و انتصاب، به‌جای آنکه بر پایه تخصص، تجربه و عملکرد باشد، به محصول رابطه، توصیه، فشار بیرونی و بده‌بستان‌های غیررسمی تبدیل شده است. پیام این سازوکار به کارکنان روشن است: تلاش حرفه‌ای بی‌فایده است. مسیر پیشرفت نه از کارآمدی، بلکه از وفاداری می‌گذرد. این دقیقاً همان نقطه‌ای است که انگیزه سازمانی فرو می‌ریزد و بی‌تفاوتی جای تعهد را می‌گیرد. فساد منابع انسانی، فقط در استخدام‌های مسئله‌دار خلاصه نمی‌شود. نظام ارزیابی عملکرد نیز به یکی از ابزارهای اصلی فساد تبدیل شده است. ارزیابی‌هایی که باید معیار بهبود باشند، در بسیاری از سازمان‌ها به سلاح حذف نیروهای مستقل و ابزار تثبیت حلقه‌های بسته مدیریتی بدل شده‌اند. امنیت شغلی نه بر اساس قانون و عملکرد، بلکه برمبنای نزدیکی یا فاصله با مدیران تعریف می‌شود. نتیجه، شکل‌گیری فرهنگی است که در آن سکوت ارزش محسوب می‌شود و خلاقیت، هزینه‌ساز است. سازمانی با چنین فرهنگی، محکوم به تصمیم‌های غلط و تکرار خطاست. یکی دیگر از نشانه‌های بارز فساد ساختاری، تورم نیروی انسانی ناکارآمد در کنار تضعیف نیروهای متخصص است. استخدام‌های مازاد، نیروهای سفارشی و پست‌های بی‌کارکرد، سازمان را سنگین، کند و ناکارآمد می‌کند. در مقابل، نیروهای کارآمد با حجم کاری غیرمنطقی، فرسودگی شغلی و احساس عمیق بی‌عدالتی مواجه می‌شوند. این شکاف، دیر یا زود به خروج سرمایه انسانی منجر می‌شود؛ خروجی که اغلب بی‌سر و صداست، اما هزینه آن برای سازمان و کشور، بسیار سنگین است.

در بسیاری از پرونده‌های حوزه صنعت، معدن و تجارت، فساد مدیریتی پیش از آنکه در قراردادها یا آمارهای مالی دیده شود، در چیدمان نیروی انسانی قابل ردیابی بوده است. مدیرانی که با حلقه‌ای بسته از نیروهای همسو کار می‌کنند، عملاً سازمان را از نظارت درونی و نقد کارشناسی تهی می‌سازند. وقتی همه تصمیم‌ها در یک دایره محدود گرفته می‌شود، خطا اصلاح نمی‌شود، بلکه بازتولید می‌گردد. چنین ساختاری نه‌تنها مستعد فساد است، بلکه آن را به یک رویه عادی تبدیل می‌کند.

از منظر حقوقی، بستر این فساد کاملاً شناخته‌شده است: نبود شفافیت. آیین‌نامه‌های مبهم، فرآیندهای غیرشفاف استخدام و ارتقا، نبود دسترسی عمومی به اطلاعات و ناکارآمدی سازوکارهای رسیدگی به شکایات، باعث شده تخلف در حوزه منابع انسانی کم‌ریسک و کم‌هزینه باشد. کارکنانی که تخلف را می‌بینند، یا سکوت می‌کنند یا سازمان را ترک می‌کنند چراکه هیچ تضمین واقعی برای حمایت از گزارش‌دهندگان فساد وجود ندارد. پیامدهای این وضعیت، محدود به داخل سازمان‌ها نمی‌ماند. تضعیف نیروی انسانی مستقیماً به افت کیفیت خدمات، افزایش نارضایتی عمومی و گسترش بی‌اعتمادی اجتماعی منجر می‌شود. جامعه‌ای که می‌بیند تخصص جایگاهی ندارد و رابطه تعیین‌کننده است، به‌تدریج از مشارکت مؤثر فاصله می‌گیرد. این همان نقطه‌ای است که فساد اداری، از یک مسئله سازمانی به یک بحران اجتماعی تبدیل می‌شود. نقد اصلی اینجاست: تا زمانی که مبارزه با فساد به چند پرونده مالی پرسر و صدا محدود شود و فساد در منابع انسانی نادیده گرفته شود، هیچ اصلاح پایداری رخ نخواهد داد. تغییر مدیر بدون اصلاح ساختار نیروی انسانی، فقط جابه‌جایی صورت مسئله است. سازمانی که نیروهایش را بر اساس وفاداری انتخاب می‌کند، ناگزیر به تصمیم‌های نادرست و پرهزینه خواهد رسید. راه اصلاح روشن است، اما پرهزینه و نیازمند اراده سیاسی واقعی.

شفافیت کامل در استخدام و ارتقا، استقلال واقعی واحدهای منابع انسانی، تعریف شاخص‌های عینی ارزیابی عملکرد و تضمین امنیت شغلی نیروهای متخصص، پیش‌شرط هر تحول جدی است. مهم‌تر از همه، باید این واقعیت پذیرفته شود که نیروی انسانی ابزار مدیریت نیست؛ سرمایه عمومی است. فساد در نیروی انسانی شاید پرهیاهو نباشد، اما ویرانگرترین نوع فساد است. فسادی که آینده را می‌بلعد، اعتماد را تحلیل می‌برد و سازمان را از درون تهی می‌کند. اگر قرار است اصلاحی واقعی رخ دهد، باید از همین‌جا آغاز شود؛ از جایی که سال‌هاست قربانی خاموش تصمیم‌های نادرست و بی‌مسئولیتی مدیریتی بوده است.