قانون کارآمد در اجرای ضعیف بلااثر می‌شود
اقتصاد بدون نیروی کار چه تخصصی و چه غیرتخصصی از حرکت می‌ایستد؛ بر این مبنا تامین منافع کارگر و ایجاد شرایط مطلوب چه از بعد محیط کار و چه پرداخت دستمزد و مزایا اصلی است که برای تحرک اقتصاد و پویایی آن الزامی است. اما این شرایط با برقراری و حاکمیت قانون شکل اجرایی مناسب‌تری می‌گیرد، زیرا شکی نیست که در نبود قانون چه نیروی کار و چه کارفرما، بسته به قدرتی که در اختیار دارند، فشاری را به دیگری تحمیل و حقوقی را از او ضایع می‌کنند. همین مسئله اهمیت تدوین و اجرای قانون در حوزه کار را در کشورها به‌ویژه بعد از انقلاب بزرگ صنعتی دوچندان کرده که ایران نیز گرچه با فاصله، به این اهمیت گردن نهاده و درصدد تنظیم قوانینی در حوزه کار برآمده است. با این حال گهگاهی شاهد بروز برخی نارضایتی‌ها ازسوی نیروی کار هستیم که این مسئله به‌گفته برخی از فعالان کارگری بیشتر متاثر از عدم اجرای درست قوانین است تا خلأ آن؛ موضوعی که احسان سهرابی، فعال حوزه کارگری نیز در گفت‌وگو با صمت بر آن صحه گذاشته است.
آنچه در ادامه می خوانید مشروح گفت‌وگوی صمت با این فعال حوزه کارگری است.
به‌اعتقاد شما وجود قانون در زمینه کار و کارگری ضرورت دارد یا می‌توان روابط بین کارگر و کارفرما را در قالب توافق پیش برد؟
در هر کشوری تنظیم قوانین در هر بخش بهمنظور تعیین خط‌مشی کلی امری الزامی است و حوزه کار و کارگری نیز از این قاعده مستثنا نیست، زیرا قانون موجب انتظام‌بخشی و پویایی حوزه متبوع می‌شود. بر همین مبنا کشورها به‌ویژه ایران در زمینه تدوین و تنظیم قوانین معمولا فعال عمل می‌کنند، اما اینکه آیا این قوانین به مرحله اجرا می‌رسند یا طی آن چه شکلی پیدا می‌کنند، مسئله‌ای است که باید بررسی جداگانه‌ای درباره آن انجام شود؛ به‌عبارت شفاف‌تر می‌توان گفت نه‌تنها قانون‌گذاری برای ایجاد شرایطی مطلوب ضروری است، بلکه لازم است برای اجرای درست این قوانین نیز تمهیداتی اندیشیده شود.
قانون فعلی کار در کشور ما از چه زمانی و به‌اعتقاد شما با چه کیفیتی تنظیم شده است؟
قانون کار ما در سال ۱۳۶۹ تصویب شد که در آن حاکمیت نگاه حمایتی به کارگر کاملا مشهود است؛ یعنی از آنجایی که سیاست‌گذاران وقت به این باور رسیده بودند که دهک‌های ضعیف جامعه نیاز به حمایت بیشتری دارند و نباید تضییع حقی در ارتباط با آنها صورت گیرد، قوانین کار به‌گونه‌ای تنظیم شد که منافع کارگر را تامین می‌کرد. با وجود این واقعیت این است که قانون مدنظر متناسب با شرایط آن زمان نوشته شده و ممکن است جوابگوی حوزه کار فعلی با تغییرات زیاد فناوری و... نباشد؛ بر همین مبنا باید این قوانین بروزرسانی و اصلاح شوند.
البته در زمینه اصلاح نیز نگرانی‌هایی وجود دارد و ترس ما این است که طی آن منافع کارگر قربانی شود؛ یعنی این اضطراب بی‌مورد نیست که طی اصلاحات قانون، بندهای حافظ منافع کارگر مندرج در آن حذف شود، زیرا گهگهاهی شاهد تحرکاتی ازسوی برخی نهادهای قدرت برای اصلاح قانون و ارائه پیشنهادهایی ناظر بر کاهش قدرت حمایتی قانون از کارگر هستیم. این در حالی است که ما خواهان اصلاح و بروزرسانی قوانین در جهت حمایت بیشتر قانون کار از کارگران و بهبود وضعیت آنان هستیم.
اگر قوانین کار آن‌گونه که شما می‌گویید نگاه حمایتی به کارگر داشته و دارد، چرا وضعیت حوزه کار براساس مشاهدات و گزارشات چندان خوشایند نیست؟
من در پاسخ به سوال قبلی شما ضمن تاکید بر حاکمیت نگاه حمایتی قانون کار نسبت به کارگران، گفته بودم که اصلاح و بروزرسانی این قانون ضرورت دارد و این یعنی قانون فعلی برای ایجاد رضایت در کارگر کافی نیست. اگر از این مسئله بگذریم، موضوع دیگر در ارتباط با قوانین حوزه کار مربوط به بخش اجرای این قوانین می‌شود، زیرا برخی قوانین باوجود قدرت بالای تاثیرگذاری مطلوب بر وضعیت کارگران از آنجایی که به اجرا نمی‌رسند، بلااثر شده‌اند؛ ضمن اینکه از بخشی از قانون نیز تفسیر سلیقه‌ای و به‌نفع صورت می‌گیرد و همین امر سبب تضییع حقوق کارگران می‌شود، این در حالی است که قوه مقننه در کنار قانون‌گذاری باید بر اجرای درست این قوانین هم نظارت کند.
یعنی شما بر این باور هستید که برخی از قوانین حوزه کار اجرا نمی‌شود؟ این مسئله بیشتر در کدام موضوع صادق است؟
در عدم اجرای قانون کار شاهد مثال بسیار است. اما در بارزترین مورد می‌توانیم به ماده ۱۰ قانون اشاره کنیم که به‌طور شفاف تاکید دارد قراردادهای کار باید در ۴ نسخه تنظیم و هر نسخه از آن به هر کدام از ارکان این قرارداد داده شود. یعنی یکی از نسخه‌ها باید به نیروی کار که به‌نوعی رکن اصلی این قرارداد است، داده شود؛ یکی در اختیار کارفرما باشد؛ یکی در اختیار اداره کار متبوع قرار داده شود و نسخه چهارم هم در اختیار تشکلی که در واحد مربوطه فعال است؛ البته به شرط اینکه وجود داشته باشد. این قانونی است که عموما اجرا نمی‌شود و اداره کار کمترین حرکتی در راستای اجرایی‌شدن آن انجام نمی‌دهد.
نمی‌توان این مسئله را به‌نوعی سهل‌انگاری کارفرما دانست؛ نه هدفی برای کسب منافع خاص؛ در این عدم ارائه نسخه‌ای از قرارداد چه منافعی برای کارفرما نهفته است که از انجام آن طفره می‌رود؟
اتفاقا منافع وجود دارد و این منافع از جهل و ناآگاهی کارگر حاصل می‌شود. در بحث قراردادها اگر نسخه کارگر در اختیارش قرار داده نشود، کارفرما در صورت بروز مشکل می‌تواند با دستکاری در این اهرم، حق کارگر را تضییع کند؛ مثلا اگر قراردادی یک‌ساله با کارگری منعقد کرده باشد، اما در میانه سال تصمیم به قطع همکاری با او بگیرد، از آنجایی که قرارداد کار برمبنای ماده ۲۵ قانون کار و ماده ۱۸۵ قانون مدنی جزو عقود لازم است و کسی حق فسخ یکطرفه آن را ندارد، باید حقوق و مزایای کارگر را تا پایان دوره قرارداد پرداخت کند، اما موضوع این است که چون نسخه‌ای از قرارداد دست کارگر نیست، او نمی‌تواند برای احقاق حق خود اقدام قانونی انجام دهد، در حالی که کارفرما می‌تواند با دستکاری در نسخه قرارداد در اختیارش حقوق کارگر را نادیده بگیرد؛ به‌عبارت شفاف کارفرما با سرپیچی از قوانین مستنداتی که باید را در اختیار کارگر قرار نمی‌دهد تا بدین وسیله از مطالبه حق احتمالی او در آینده پیشگیری کند.
شما از ضرورت اصلاح قوانین گفتید؛ این اصلاح طی چه روندی می‌تواند رضایت کارگر را به‌دنبال داشته باشد؟
ببینید لزوم اصلاح قوانین کار قابل‌انکار نیست، اما اگر قرار است اصلاح قانونی صورت گیرد باید با نگاه سه‌جانبه‌گرایی باشد و شورای عالی کار با حضور نمایندگان واقعی کارگران جلساتی را تشکیل دهند و درصدد اصلاح قانون با در نظر گرفتن منافع هر سه طرف کارفرما، کارگر و دولت برآید. وظیفه شورای عالی کار تنها برگزاری جلسه در پایان سال بهمنظور تعیین دستمزد نیست و قطعا صلاحیت‌های دیگری هم دارد و می‌تواند پیشنهادهایی در راستای تسهیل و تنظیم آیین‌نامه‌های حوزه روابط کار ارائه دهد تا در نتیجه آن رضایت تمام ذی‌نفعان حاصل شود. ما فقط به منافع خودمان فکر نمی‌کنیم و بر این باوریم که توافقی خوب است که همه طرفین از اجرای آن راضی باشند، زیرا در غیر این صورت نمی‌توان به پایداری آن چندان امیدوار بود.
در حوزه امنیت شغلی کارگران کیفیت قانون فعلی را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
من همین حالا نیروهایی را می‌شناسم که بیش از ۲۰ سال است که در بخش فنی کارخانه‌ای مشغول کار هستند، اما قراردادهای‌شان سه‌ماهه است. این مسئله ناشی از بی‌توجهی به قانون است. تبصره ماده ۷ قانون کار در بهمن سال ۹۸ ازسوی هیات وزیران تصویب شده که براساس آن نیروی کار بعد از ۴ سال فعالیت در شغلی که جزو مشاغل مستمر شمرده می‌شود باید دائمی شود، اما چرا این مصوبه ابلاغ نمی‌شود. مگر نه این است که قراردادهای موقت فقط برای مشاغل پروژه‌ای تعریف شده است؟! چرا باید نیروی کاری که مدت‌هاست در کارخانه‌ای با عمر بیش از ۴۰، ۵۰ سال کار می‌کند، با گذشت بیش از ۱۰ سال از حضورش در آن مجموعه هر ۳ ماه برای امضای قراردادش مراجعه کند. این شرایط به نفع خود بنگاه هم نیست. نیروی کاری که با چنین قواعدی کار می‌کند قطعا تعهد و دلبستگی‌اش به محیط کار و تلاشش برای رونق مجموعه به‌مراتب کمتر از نیروی کاری است که به‌واسطه ایجاد شرایط شغلی مناسب‌تر ازسوی کارفرما، منتفع می‌شود. با این وجود برخی‌ها تا صحبت از دائمی شدن قراردادهای کاری کارگران می‌شود سعی در ایجاد نگرانی و تشویش و بیان مطالبی خلاف واقع چون سخت شدن قطع همکاری با نیروی کار خاطی در صورت دائمی شدن قراردادها می‌کنند، این در حالی است که مواردی چون تبصره ماده ۲۷ قانون کار و آیین‌نامه‌های انضباطی موجود این شرایط را ایجاد کرده که کارفرما در صورت قصور کارگر در انجام وظایف محوله یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه قرارداد را فسخ کند. اینها مثال روشنی است از وجود قوانین کارآمد و مطلوب در حوزه کار و کارگری که هم منافع کارفرما را تامین می‌کند و هم منافع کارگر را، اما متاسفانه در اجرا دچار ضعف‌های اساسی هستیم.
چرا باوجود این قوانین همیشه گلایه‌هایی در زمینه عدم امنیت شغلی و... مطرح است؟
طبیعی است که متولی حوزه کار ما از آنجایی که خود کارفرمایی بزرگ است، از اجرای برخی موارد قانونی که ممکن است حمایت قوی‌تر از کارگر داشته باشد هراسان باشد؛ ضمن اینکه ممکن است با ابلاغ و اجرای برخی مصوبات تحت فشار کانون‌های قدرت و ذی‌نفعانی که از اجرای قوانین حامی کارگر متضرر -البته در ظاهر- خواهند شد، قرار گیرد. بر همین مبنا از ابلاغ برخی مصوبات قانونی طفره می‌رود که از جمله این مصوبات، همین تبصره ماده ۷ قانون کار است و طبیعی است کارفرمایان دیگر نیز از این وضعیت بهره‌برداری خودشان را کنند. نتیجه این وضعیت گرچه در ظاهر منافع اقتصادی خواهد بود، اما در واقع شما با این اقدام با کاهش سرمایه اجتماعی و نرخ مشارکت اقتصادی آسیب‌هایی به‌مراتب بیشتر از آسیب اجرای قانون به خودتان و بنگاه اقتصادی وارد کرده‌اید.
آیا می‌توان اصلاحی که به‌تازگی انجام شده مبنی بر افزایش سن بازنشستگی را گامی مثبت در جهت اصلاح قانون کار دانست؟
در موردی که به آن اشاره کردید اجحاف در حق کارگر به‌وضوح مشهود است. براساس اظهارات افزایش سن بازنشستگی با هدف اصلاح وضعیت صندوق تامین اجتماعی و رفع ناترازی آن صورت گرفته، اما در تصویب این قانون چقدر منافع بیمه‌پردازان این صندوق لحاظ شده است. اگر قرار است ناترازی صندوق برطرف شود، باید هزینه آن از جیب کارگر و قوای جسمی او پرداخت شود؟ خیر؛ باید عوامل ایجاد این ناترازی رفع شود. به‌طور مثال اگر قرار است حمایتی از قالیبافان صورت گیرد که اقدامی درست است، باید منابعی برای آن در نظر گرفته شود، نه اینکه با برداشت از منابع صندوقی که با حق بیمه پرداختی کارگران دیگر پر شده، این اقدام انجام شود. این یعنی وضع قانونی که برخی از کارگران را قربانی خیرخواهی برای برخی دیگر می‌کند.
سخن پایانی
قوانین حوزه کار در جهت تامین منافع کارگر و کارفرما در مرحله اول و دولت در مراحل بعدی تنظیم می‌شوند و تمکین به آن قطعا آورده بهتری برای هر دو طرف خواهد داشت. اما اینکه چرا برخی از قوانین این حوزه در اجرا صورت دیگری پیدا می‌کنند و تفسیر به‌نفع می‌شوند موضوعی است که در جست‌وجوی پاسخ به آن عدم نظارت مطلوب متولی حوزه کار و قانون‌گذار در صدر پاسخ‌ها قرار می‌گیرد. بر این مبنا اگر به‌دنبال محیط کار و به‌تبع آن اقتصادی پویا هستیم باید متولیان امر فعالیت‌های نظارتی خود در اجرای قانون را افزایش دهند.
