علی آقامحمدی، عضو مجمع تشخیص مصلحت نظام در این همایش با تاکید بر اهمیت مدیریت استعدادها در سازمان‌ها گفت: جذب و نگهداری افراد مستعد در مدیریت صنعتی نیازمند آموزش و برنامه‌ریزی است. اگر بخواهیم استعدادها را به‌کار بگیریم و در سازمان‌ها رشد دهیم، باید به این موضوع به‌طور جدی توجه کنیم. این کار به دوره‌های آموزشی و استانداردهای مشخصی نیاز دارد و نمی‌توان با تصور اینکه فردی می‌تواند این کار را انجام دهد، به موفقیت رسید. وی به اهمیت جذب و نگهداری استعدادها در سازمان‌ها پرداخت و گفت: مدیریت برترین استعدادها باید در نهاد‌های اجرایی به‌طور جدی دنبال شود.

سازمان در مسیر توسعه و پیشرفت

به گزارش  از روابط عمومی سازمان مدیریت صنعتی، عضو مجمع تشخیص مصلحت نظام همچنین با تاکید بر این نکته که هر سازمان باید براساس نیازها و شرایط خود به جذب استعدادها بپردازد، افزود: در سازمان‌ها، شرایط و نیازهای گوناگون وجود دارد و نمی‌توان به‌راحتی استعدادها را درجه‌بندی کرد. باید توجه داشته باشیم که در هر سازمان به چه نوع نیازی پاسخ داده می‌شود و برای جذب بهترین استعدادها باید از روش‌های مناسب استفاده کنیم.

آقامحمدی ادامه داد: ما باید بتوانیم بهترین استعدادها را جذب کنیم و نباید به این موضوع با ترحم نگاه کنیم. این یک ضرورت است که سازمان‌ها باید به آن توجه کنند تا بتوانند در مسیر توسعه و پیشرفت قرار گیرند.

وی به اهمیت شناسایی و مدیریت استعدادها در حل مشکلات اقتصادی کشور اشاره کرد و گفت: اینجا جایی نیست که بخواهیم نیرویی که توانایی ندارد، به کار بگیریم. این ظلم به کل سازمان و زیرمجموعه‌های آن است.

عضو مجمع تشخیص مصلحت نظام بر ضرورت تغییر نظام آموزشی تاکید کرد و ادامه داد: نظام آموزشی ما استعدادپرور نیست و نیاز به تغییرات اساسی دارد. این تغییرات فقط با بخشنامه محقق نمی‌شود. باید کل سیستم را به سمت روش‌های جدید آموزشی سوق دهیم. ما نمی‌توانیم به روش‌های قبلی تدریس ادامه دهیم. در حقیقت باید به سمت آموزش‌های نوین و جذاب حرکت کنیم که استعدادها را پرورش دهند. شناسایی استعدادها و مدیریت درست آنها می‌تواند نقش کلیدی در بهبود وضعیت اقتصادی کشور و نهادهای گوناگون ایفا کند.

آقامحمدی به تاثیرات بازی‌های ویدئویی و تجربیات گیمری بر نسل جوان اشاره کرد و افزود: بسیاری از جوانان با تجربه‌های گیمری خود، توانایی‌های خاصی پیدا می‌کنند. پارادایم‌ها در حال تغییر هستند و ما باید این تغییرات را تشخیص دهیم تا بتوانیم استعدادها را شناسایی کنیم. مهم‌تر از همه این است که خود فرد مستعد باید بتواند جایگاه خود را تشخیص دهد. آگاهی از خود، مقدمه هر نوع پیشرفت است.

وی خاطرنشان کرد: تمام نظام‌های آموزشی و اجتماعی باید به‌گونه‌ای طراحی شوند که به افراد اجازه دهند تا توانایی‌ها و استعدادهای خود را شناسایی کرده و در مسیر رشد جامعه گام بردارند.

فرهنگ، استراتژی را می‌بلعد

در ادامه این همایش ابراهیم شیخ معاون صنایع عمومی وزارت صنعت، معدن و تجارت با تاکید بر اهمیت مدیریت استعدادها در کشور، گفت: مدیریت استعداد یکی از موضوعات بسیار مهمی است که کشور ما نزدیک به دو دهه با رویکردهای نوین به آن پرداخته است. وی افزود: در طول تاریخ ما با الگوهای شکست‌خورده‌ای در زمینه مدیریت استعداد روبه‌رو بوده‌ایم. نمونه بارز این مسئله را می‌توان در تاریخ ایران دید؛ فرمانروایانی که با وجود اقتدار، در نهایت مدیریتی مؤثر برای آینده سرزمین خود نداشتند.

معاون صنایع عمومی وزارت صنعت، معدن و تجارت، به نقش حیاتی مدیریت استعداد در آینده کشور اشاره و بر لزوم تربیت استعدادها برای توسعه پایدار ایران تاکید کرد و گفت: یکی از مشکلات بزرگ تاریخی ما ناتوانی در استعدادیابی و جانشین‌پروری بوده است، به‌گونه‌ای که پس از مرگ برخی فرمانروایان بزرگ، ایران به‌سرعت دچار هرج‌ومرج و ازهم پاشیدگی می‌شد.

شیخ همچنین به استفاده از الگوهای جهانی در این زمینه اشاره کرد و افزود: برای اجرای پروژه تربیت مدیران جهانی، به‌دنبال سیستم‌های بین‌المللی مدیریت شایستگی رفتیم و از روش‌های پیشرفته‌ای مانند سیستم‌های مدیریت استعداد بهره بردیم.

وی با اشاره به چالش‌های موجود در موفقیت این روش‌ها افزود: «فرهنگ، استراتژی را می‌بلعد.» اگر فرهنگ سازمانی برای پذیرش تکنیک‌های جدید آماده نباشد، موفقیت دشوار خواهد بود.

معاون صنایع عمومی وزارت صمت همچنین به تجربه‌اش در کنفرانس جهانی منابع انسانی در سنگاپور اشاره کرد و گفت: در کنفرانس مذکور، متخصصان منابع انسانی از سراسر جهان حضور داشتند و بحث‌های تخصصی پیرامون پارادوکس‌ها و سناریوسازی‌ها برای آینده مطرح شد. تکنولوژی‌های مدرن مفید و مؤثر هستند، اما تا زمانی که سازمان‌ها روی فرهنگ و بلوغ خود برای بکارگیری مدل‌های استعدادیابی کار نکنند، موفقیت چشمگیری حاصل نخواهد شد. شیخ به اهمیت سیستم‌های جایگزینی نیز پرداخت و گفت: در سیستم جایگزینی، هر مدیر یک نفر را به عنوان جانشین یا فرآیند باید با موافقت و نظارت مدیر بالادستی انجام شود و در امور نظامی و دفاعی بسیار مورد استفاده قرار می‌گیرد.

وی تاکید کرد: شناسایی و پرورش استعدادها از طریق سیستم جایگزینی، نتایج مثبتی به همراه داشته است. این سیستم در برخی موارد نتایج بهتری نسبت به سایر روش‌ها ارائه داده است.

معاون صنایع عمومی وزارت صمت با اشاره به تفاوت‌های رویکردهای مدیریتی شرق و غرب گفت: سیستم‌های مدیریت استعداد بر مبنای شایستگی، جایگزین رویکردهای مبتنی بر ارشدیت شده‌اند. در رویکرد شرقی، مانند سیستم ژاپنی، رشد و ارتقا مبتنی‌بر ارشدیت و سلسله‌مراتب است، در حالی‌که در رویکرد غربی، استعدادیابی

بر مبنای شایستگی انجام می‌شود.

شیخ به چالش‌های فرهنگی در زمینه استعدادیابی اشاره کرد و گفت: واحدهای اداری و منابع انسانی ما آماده نیستند تا افراد شایسته را خارج از روال‌های اداری به کار بگیرند. در نتیجه، قوانین و مقررات موجود مانع از این می‌شوند که افراد بااستعداد بتوانند به‌سرعت به جایگاه‌های مدیریتی ارتقا پیدا کنند.

وی افزود: ما با مشکلات جدی فرهنگی در زمینه استعدادیابی و جانشین‌پروری روبه‌رو هستیم و نیاز به تغییرات اساسی در این زمینه داریم.

معاون صنایع عمومی وزارت صنعت، معدن و تجارت دو روش اصلی استعدادیابی را مطرح و اظهار کرد: روش اول، مبتنی بر ارشدیت است که در آن فرد از پایین‌ترین مراتب شروع کرده و به‌تدریج رشد می‌کند. روش دوم، مبتنی بر مدیریت شایستگی است که رشد و ارتقا خارج از سیستم‌های پلکانی و ارشدیت انجام می‌شود. با این حال، ما در کشورمان با مقاومت‌های فرهنگی مواجه بوده‌ و موفقیت چشمگیری در این زمینه نداشته‌ایم.

وی خاطرنشان کرد: بحث‌های زیادی پیرامون طراحی مدل‌های شایستگی وجود دارد و این مدل‌ها باید به‌گونه‌ای طراحی شوند که به رفتارهای مثبت و منفی تبدیل شده و در مکانیسم‌های ارزیابی مناسب موردبررسی قرار گیرند.

معاون صنایع وزارت صمت در پایان اظهار کرد: ما در کشورمان به‌طورجدی با چالش‌های فرهنگی در استعدادیابی روبه‌رو هستیم. امیدوارم روزبه‌روز با روش‌های نوین و استفاده از مدیران با استعداد در جایگاه خودشان این چالش‌ها برطرف شود.

در ادامه این همایش از نشان ملی مدیریت استعداد توسط علی آقامحمدی، عضو مجمع تشخیص مصلحت نظام و مسعود لطفی، مدیر عامل سازمان مدیریت صنعتی رونمایی شد.