منابع انسانی هوشمند و مدیریت هوشمند منابع انسانی
هجدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی با حضور مدیران منابع انسانی، متخصصان و کارشناسان این حوزه در سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد.
هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی با حضور مدیران منابع انسانی، متخصصان و کارشناسان این حوزه در سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد.موضوع اصلی این کنفرانس، نقش اکوسیستم منابع انسانی در ارتقای امید، باور و اعتماد بود که در سخنرانی سخنرانان این همایش به آن پرداخته شد. به گفته مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی هوش سازمانی، ظرفیت فکری کل سازمان است تا به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت خود برسد. در حالی که هوش فرهنگی، توانایی تشخیص و سازگاری با تفاوت های فرهنگی است و می تواند اعتمادبه نفس لازم را برای فعالیت موفقیت آمیز در طیف گسترده ای از موقعیت ها به ارمغان آورد.
ویژگی های منابع انسانی یک سازمان هوشمند
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، درباره منابع انسانی هوشمند و مدیریت هوشمند منابع انسانی به سخنرانی پرداخت. ابوالفضل کیان بختیاری، در زمینه ویژگی های منابع انسانی یک سازمان هوشمند اظهار کرد: هوش سازمانی، ظرفیت فکری کل سازمان است تا به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت خود برسد. در حالی که هوش فرهنگی، توانایی تشخیص و سازگاری با تفاوت های فرهنگی است و می تواند اعتمادبه نفس لازم را برای فعالیت موفقیت آمیز در طیف گسترده ای از موقعیت ها به ارمغان آورد. علاوه بر این، هوش عاطفی، شناخت و کنترل عواطف و هیجان های خود و دیگران است.
به گزارش ایدرونیوز، کیانی بختیاری ضمن بیان شاخص های منابع انسانی هوشمند به ارائه تعریف هوش نوآوری منابع انسانی در سطح مدیران ارشد و رهبران پرداخت و گفت: هوش نوآوری، توانایی شناختی انسان برای مشاهده مشکلات و فرصت ها به شیوه ای جدید و کشف راه حل های جدید در پاسخ به چالش های پیچیده و پاسخی به پیچیدگی است. هوش نوآوری نیاز مدیران ارشد منابع انسانی و رهبران سازمانی در محیط های دارای تغییرات سریع، عدم اطمینان، ابهام و پیچیدگی است.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، با طرح این پرسش که آیا هوش نوآوری برای محیط های پیچیده کافی است، اظهارکرد: مدیران ارشد منابع انسانی و رهبران سازمانی علاوه بر هوش نوآوری به دو نوع هوش دیگر شامل هوش تحلیلی و هوش هیجانی نیاز دارند.
وی افزود: هوش نوآوری برای شناسایی مسئله با رویکردی نوآوری و کشف راه حل های جدید برای آن است در حالی که هوش تحلیلی برای استفاده از مهارت های شناسایی و حل مسئله؛ استفاده از حافظه برای حل مشکلات پیچیده و استفاده از منطق برای حل مسئله موردنیاز مدیران ارشد منابع انسانی است. علاوه بر این، هوش هیجانی در جهت خودآگاهی؛ خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط، کارآیی بالایی دارد.
وی با بیان این نکته که هنر رهبران هوشمند، تفکر درباره تفکر است، خاطرنشان کرد: مدیران ارشد منابع انسانی باید دارای این آگاهی باشند که بدانند در هر موقعیتی و در مواجهه با هر مسئله ای، از کدام هوش و تفکر باید استفاده کرد.
کیانی بختیاری تصریح کرد: منابع انسانی هوشمند افرادی با دانش و بینش بکارگیری داده ها، برای دستیابی به اهداف سازمانی هستند. که علاوه بر دانش به بینشی ژرف برای بکارگیری درست از دانسته ها در شرایط و اقتضائات سازمانی نیاز دارند.
وی با تاکید بر این نکته که «داده»داراش ارزش ذاتی مانند انرژی نفت است، اظهار کرد: مانند نفت، داده ها ارزشمند هستند، اما اگر تصفیه نشده باشند، واقعا نمی توان از آنها استفاده کرد. باید یک موجودیت ارزشمند ایجاد شود که فعالیت سودآور را هدایت کند. بنابراین، باید داده ها تجزیه وتحلیل شوند تا ارزش داشته باشند. به بیان دیگر، ما از داده ها به محض استخراج استفاده نمی کنیم، بلکه قبل از آماده شدن برای تجزیه وتحلیل، آنها را پردازش می کنیم.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی یادآور شد: در عصر تحول دیجیتال و دانایی محوری، سازمان ها نیازمند کارکنانی هستند که از هوش کافی برای درک و تحلیل مسائل برخوردار باشند. کارکنان سازمان ها باید بتوانند داده ها و اطلاعات غنی را از منابع مختلف دریافت کرده و به درستی تحلیل کنند. اگر سازمان ها از افرادی توانمند و دارای دانش و بینش کافی برخوردار باشند موفقیت در عرصه رقابتی برای آنها تضمین خواهد شد.
کیانی بختیاری افزود: مدیریت منابع انسانی هوشمند مفهومی است که به عنوان بخشی از تحول دیجیتال در امور مرتبط با مدیریت منابع انسانی یا رویکردهای نرم سازمانی مانند یادگیری، تسهیم دانش، توسعه مهارت های شغلی و... ظهور کرده است.
وی ضمن تشریح فرآیند مدیریت هوشمند منابع انسانی با ذکر نمونه هایی از پلتفرم های کسب وکار هوشمند، به درهم آمیزی شیوه کسب وکار پلتفرمی و آموزش عالی و حرفه ای پرداخت.
وی درباره هوش مصنوعی و مدیریت هوشمند منابع انسانی اظهارکرد: طبق گفته مجمع جهانی اقتصاد، هوش مصنوعی قطعا تاثیر زیادی بر نحوه استخدام، انجام کارها و مشاغل در آینده خواهد داشت.
وی افزود: مزایای هوش مصنوعی و اتوماسیون برای منابع انسانی و نیروی کار فورا به دست نمی آید. این یک سفر است و می توان مزایای کوتاه مدت این سفر را در اتوماسیون، مزایای میان مدت در افزایش و در نهایت مزایای بلندمدت در تقویت فعالیت های انسانی مشاهده کرد.
وی افزود: با در نظر گرفتن عوامل فنی، اقتصادی و اجتماعی مؤثر بر سرعت و وسعت اتوماسیون، مک کینزی تخمین زد که تا سال ۲۰۳۰ تا ۳۰ درصد از مشاغل می تواند جابه جا شود.
کیانی بختیاری درباره نقش واقعیت مجازی و واقعیت افزوده در مدیریت منابع انسانی اظهارکرد: واقعیت مجازی و واقعیت افزوده می توانند عملکرد کارکنان را در کارهای گوناگون بهبود بخشند. یک مطالعه اخیر نشان داده جراحانی که از واقعیت مجازی برای تمرین روش ها استفاده می کنند، سریع تر بوده و خطاهای کمتری نسبت به جراحانی که از آن استفاده نمی کنند، داشته اند. واقعیت مجازی و واقعیت افزوده همچنین می توانند در تقویت حافظه کارکنان موثر باشد. به نقل از فوربس، یک چهارم نسل های Z و Y استفاده از واقعیت مجازی و واقعیت افزوده را در محل کار خود ترجیح می دهند.
وی درباره استخدام از طریق واقعیت مجازی افزود: واقعیت مجازی به متقاضیان این امکان را می دهد تا شغل آینده خود را از خانه کشف کنند همچنین می تواند برای قرار دادن متقاضیان در موقعیت های کاری واقعی یا انجام مصاحبه های شغلی از راه دور، مورداستفاده قرار گیرد. با استفاده از هدست های واقعیت مجازی، متقاضیان را در محیط های شغلی جدید و ناشناخته غوطه ور می کند تا جویندگان کار را تشویق کند برای مشاغلی که لزوما نمی شناسند، اما می تواند مناسب آنها باشد، درخواست دهند.
کیانی بختیاری در جمع بندی سخنان خود اظهار کرد: منابع انسانی هوشمند دارای شاخص های متعددی هستند و مهم ترین شاخصه آنها داده محوری و قابلیت های تحلیل داده به ویژه در حوزه منابع انسانی است. بهره گیری از تمامی امکانات در دسترس تیم منابع انسانی شامل داده ها، حسگرها، اتوماسیون، یادگیری ماشین و هوش مصنوعی و واقعیت افزوده و مجازی یا به عبارتی فناوری های منابع انسانی امکان مدیریت هوشمند منابع انسانی را فراهم نموده است. با مدیریت هوشمند منابع انسانی اهدافی مانند برنامه ریزی جامع منابع انسانی و اتخاذ تصمیم های بهتر در حوزه منابع انسانی؛ درک و ارزیابی بهتر نقش افراد در موفقیت کسب وکار؛ بهبود تصمیم گیری مدیران در مسائل مرتبط با کارکنان؛ جبران خدمات شخصی سازی شده؛ آموزش های شخصی سازی شده؛ سنجش روحیه کارکنان و جلوگیری به موقع از خروج آنها و افزایش تاثیرگذاری مدیران در سازمان محقق خواهد شد.
عوامل موثر در حفظ نیروی انسانی
در بخش دیگری از این کنفرانس، عباس غفاری، دبیر هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی اظهارکرد: در این کنفرانس ۲ روزه، اقبال بسیار خوبی از سوی مدیران و پژوهشگران انجام شد و ۱۶ مقاله علمی از ۳۵ مقاله ارسال شده به دبیرخانه را انتخاب کرده ایم که در این کنفرانس ارائه گشت.
وی افزود: ۲۰ استاد منابع انسانی هم مباحث خود را به طور شفاهی بیان کردند؛ ضمن اینکه ۹ کارگاه کاربردی و ۱۰ پنل تخصصی هم در این کنفرانس برگزار شد. عطای جایزه تعالی منابع انسانی نیز از دیگر برنامه های این کنفرانس بود که از ۸ شرکت برترقدردانی شد.
دبیر هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی تصریح کرد: نگهداشت هوشمند و توسعه پایدار یکی از موضوعات مهم این کنفرانس بود؛ طبق تحقیقات انجام شده کارکنان به سازمانی تعلق داشته باشد ۶۷ این دسته سفیران سازمان بوده و ۸۷ درصد هم احتمال کمتر ترک سازمان را دارند.
وی افزود: طبق مطالعات «دلویت» ۷۷ درصد مدیران، سیستم مناسبی برای تعلق سازمانی کارکنان ندارند و ۷۹ درصد از مدیران هم مشکل جدی در نگهداشت نیروی انسانی دارند.
غفاری گفت: طبق مطالعه «تاور واتسون» اگر مسائل سازمان اصلاح شود و نظام حقوق و دستمزد مشکل داشته باشد؛ نمی توانیم نیروی انسانی را حفظ کنیم؛ طبق همین مطالعه فرصت ارتقا شغلی و رفتارهای مدیران و اعتماد و اطمینان از قول ها و وعده ها و کاهش استرس شغلی و امنیت شغلی بخشی از موضوعاتی است که می تواند موجب برانگیختگی و احساس خوشایند نیروی انسانی یک سازمان شود.
وی خاطرنشان کرد: فاصله منزل تا محل کار هم در کاهش احتمال ترک یک سازمان از سوی نیروی انسانی موثر باشد؛ حقوق و دستمزد نخستین عامل نگهداشت نیروی انسانی در یک سازمان است.
غفاری تصریح کرد: تحمیل هزینه استخدام و آموزش، افزایش هزینه های اشتباهات به دلیل عدم انگیزه و تعلق، کاهش کارآیی و بهره وری و تخریب برند سازمان ایجاد نارضایتی در مشتری بخشی از تاثیرات مخرب کارکنان بی انگیزه در هر سازمان هستند.
وی گفت: ۵۰۰ شرکت بزرگ دنیا هنگام خروج کارکنان و تسویه آنها با مجموعه کاری، با آنها مصاحبه می کنند و دلایل این خروج را بررسی کرده و گزارش تهیه می کنند.
دبیر هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی افزود: می توان با ابزار هوش مصنوعی افرادی که در معرض خروج هستند را مشخص می کند؛ همچنین با استفاده از این علم می توان میزان ماندگاری افراد را پیش بینی کرد.
ایجاد امید و باور در نیروی انسانی
دیگر سخنران این کنفرانس، نسرین جزنی، عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی در هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی درباره ایجاد امید و باور در نیروی انسانی اظهارکرد: نسل فعلی نسل آلفاست و باید مدیران سازمان ها درباره وضعیت نسلی که اخیرا به دنیا آمده و با ما اختلاف نظر زیادی دارند، دغدغه داشته باشند.
وی افزود: نسلی که ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۳ به دنیا آمده اند به جز IT و هوشمندسازی چیزی نمی شناسند؛ گرم شدن زمین، محیط زیست و جنگ های سراسر دنیا و کووید ۱۹ باعث شده که مدیران به امید و باور و پرورش آن توجه بیشتری کنند.
این استاد دانشگاه شهید بهشتی تصریح کرد: امید و باور از حوزه روانشناسی به حوزه صنعت و تولید وارد شده است؛ باید چگونگی مبارزه با ناامیدی در مشاغل و کسب وکارها را بیاموزیم.
وی گفت: ما باید ناامیدی محدود را قبول کنیم، اما هرگز امید بی پایان را از دست ندهیم؛ یکی از دلایل کامیابی در کشورمان امید و باور به زندگی است. جزنی افزود: امید نگاه به آینده دارد؛ امید بر باور و ایمان و اعتمادی ساخته شده که مبنای زندگی در زمان های نامشخص ارزش زیستن دارد؛ به عبارت دیگر، امید عبارت است از باور به اینکه آینده بهتر از حال خواهد بود؛ همراه با این باور که قدرت ساختن آینده را داریم؛ ترس، شادی و مهرورزی نقش کلیدی در نحوه عملکرد برخی سازمان ها ایفا می کنند.
وی افزود: هوش هیجانی ۴ برابر IQ اهمیت دارد؛ باورهای مثبت در محل کار باورهای حل مشکل را بهتر می کند؛ وقتی امید در یک سازمان هست، احساساتی مانند خشم و گناه از بین می رود.
عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی تصریح کرد: شاخص شفافیت در ایران ۱۴۸ از ۱۵۶ دنیاست؛ در تمامی مذاهب و مکاتب و فلاسفه صاحب کتاب ناامیدی وجود ندارد.
وی خاطرنشان کرد: پرورش حس شوخ طبعی و افزایش عزت نفس می تواند امید در یک سازمان را بالا ببرد؛ خوش بینی زیاد از حد و غیرواقعی باعث ضربه می زند و قطعا مانع از کار و پیشرفت است.
