کمبود نیروی ماهر؛ اولویت فراموششده
کمبود نیروی ماهر امروز از سطح گلایههای پراکنده صنفی عبور کرده و به یکی از جدیترین تهدیدها برای بهرهوری و رقابتپذیری اقتصاد ایران تبدیل شده است؛ مسئلهای که همه دربارهاش حرف میزنند، اما هنوز بهطور ساختاری حل نشده است.
در بسیاری از صنایع، از انرژی و خودروسازی تا خدمات و فناوری، کارفرمایان میگویند مشکل اصلی آنها کمبود فرصت یا سرمایه نیست، بلکه نبود نیروی انسانی متناسب با نیاز واقعی بنگاههاست؛ نیرویی که بتواند فناوریهای جدید را به کار بگیرد، استانداردها را رعایت کند و پروژهها را بهموقع به سرانجام برساند. در چنین شرایطی، نقش بخش خصوصی نمیتواند صرفا به مطالبهگری و انتقاد از نظام آموزشی محدود بماند. به باور کارشناسان برایگذار از کمبود نیروی ماهر بخش صنعت، بخش خصوصی باید از مصرفکننده خروجی نظام مهارت به شریک راهبردی توسعه مهارت تبدیل شود. صمت در این گزارش نگاهی دارد به کمبود نیروی ماهر و راهکارهای عبور صنعت از این بحران که در ادامه میخوانید.
کمبود نیروی ماهر؛ از تعطیلی خطوط تولید تا فرار سرمایه
کمبود نیروی ماهر امروز به یکی از پرتکرارترین نگرانیهای فعالان اقتصادی در ایران تبدیل شده؛ دغدغهای که دیگر محدود به یکی دو صنعت خاص نیست و از تولید صنعتی و انرژی گرفته تا فناوری، خدمات و حتی بخشهای کوچکتر محلی را درگیر کرده است.
یکی از ریشههای اصلی کمبود نیروی ماهر، مدل آموزشی و فرهنگی است که سالهاست در ایران حاکم شده و خروجی آن انبوه فارغالتحصیلان کممهارت است. در بسیاری از رشتههای دانشگاهی، مهارت عملی و ارتباط با صنعت در حد واحد کارآموزی یا یک بازدید نمادین از کارخانه باقی مانده، در حالیکه بازار کار نیازمند افرادی است که نهفقط تئوری، که کار با دستگاه، نرمافزار، استاندارد و فرآیند را بلد باشند. از سوی دیگر، مدارس فنی و حرفهای و هنرستانها که باید ستون تربیت تکنسین و کاردان در صنایع باشند، سالهاست زیر سایه جذابیت صوری دیپلم نظری و دانشگاه»قرار گرفتهاند و در ذهن خانوادهها به گزینه درجه دوم تبدیل شدهاند. نتیجه این روند، نسل بزرگی از جوانانی است که مدرک دارند اما مهارت نه؛ و بنگاههای اقتصادی مجبورند خودشان نقش دانشگاه را بازی کنند و از صفر نیروی تازهوارد را آموزش دهند. این آموزش درونسازمانی البته زمانبر و پرهزینه است و هر بار که نیروی تربیتشده به هر دلیل مهاجرت یا جابهجایی شغلی را انتخاب میکند، آن هزینه عملا سوخت میشود. از سوی دیگر، در بسیاری از صنایع، فناوری سریعتر از مهارت نیروی انسانی بهروزرسانی میشود؛ نرمافزارها، تجهیزات و استانداردهای جدید وارد میشوند اما دورههای مهارتآموزی بهروز و فراگیر نیستند. این فاصله میان سرعت تحول تکنولوژیک و سرعت تحول آموزشی، موتور کمبود نیروی ماهر را هر روز تندتر میچرخاند و فعالان اقتصادی را در دور باطل تلاش برای جذب نیرو در ادامه ناامیدی از سطح مهارت و در نهایت شروع مجدد آموزش، گرفتار کرده است.
راهکار چیست؟
کمبود نیروی متخصص فقط یک مشکل فنی در دل کارخانهها نیست؛ پیامدهای گسترده اقتصادی و اجتماعی دارد که بسیاری از آنها در آمار رسمی دیده نمیشود اما واقعیت روزمره فعالان اقتصادی است. فعالان اقتصادی وقتی از کمبود نیروی ماهر صحبت میکنند، فقط گلایه نمیکنند؛ بسیاری از آنها راهحلهای مشخصی روی میز دارند، اما اجرای این راهحلها نیازمند تغییر نگاه سیاستگذار و همزمان همراهی بنگاهها و نهادهای آموزشی است. نخستین گام، بازتعریف جایگاه آموزش فنی و حرفهای و مهارتمحور است؛ تا زمانیکه مدرک دانشگاهی بیش از مهارت واقعی ارزش اجتماعی داشته باشد، خانوادهها و جوانان مسیر کممهارتتر را انتخاب میکنند، حتی اگر بازار کار برای مهارت تخصصی تشنه باشد. دومین گام، اتصال مستقیم نظام آموزشی به نیازهای واقعی صنایع است؛ یعنی تعریف رشتهها، سرفصلها، دورههای کوتاهمدت و کارآموزیها با مشارکت اتاقهای بازرگانی، انجمنهای صنفی و بنگاههای بزرگ، نه صرفا بر اساس الگوی تئوریک و قدیمی. سومین محور، اصلاح نظام دستمزد و ارتقای جایگاه نیروی ماهر در ساختار بنگاههاست؛ تا زمانی که تفاوت دستمزد و شأن شغلی یک نیروی ماهر با یک نیروی کممهارت ناچیز باشد، انگیزه فردی برای سرمایهگذاری روی مهارت و ماندن در آن شغل پایدار شکل نمیگیرد. در کنار اینها، سیاستهای تشویقی برای بنگاههایی که بهطور جدی در آموزش نیروی کار سرمایهگذاری میکنند میتواند هزینه سنگین این آموزشها را تا حدی جبران کند و از آنها الگوی موفق بسازد.
کمبود نیروی ماهر چالش بزرگ تولید
پیام باقری، کارشناس و فعال حوزه صنعت با اشاره به چالش کمبود نیروی ماهر برای تولید و ضرورت تغییر نقش بخش خصوصی در زنجیره مهارت، به صمت گفت: کمبود نیروی انسانی ماهر امروز به مهمترین دغدغه فعالان اقتصادی تبدیل شده و دیگر نمیتوان تنها با صدور بیانیه و مطالبهگری، از کنار آن عبور کرد. در این زمینه به نظر میرسد بخش خصوصی باید از مطالبهگر مهارت به شریک راهبردی توسعه مهارت تبدیل شود؛ یعنی در طراحی، اجرا و ارزیابی برنامههای مهارتآموزی حضور مؤثر داشته باشد.
بهگفته وی، در بخش نیروی انسانی و مهارتآموزی نیروها، توسعه مهارت دیگر یک موضوع صرفا آموزشی نیست، بلکه زیرساخت ارتقای بهرهوری و رقابتپذیری بنگاههاست و اگر این کمبود نیروی ماهر برطرف نشود، هزینه آن بهطور مستقیم در افزایش هزینههای تولید و کاهش کیفیت محصولات و خدمات نمایان میشود.
فعال صنعت در ادامه خاطرنشان کرد: بر اساس واقعیتهای بازار کار بخش خصوصی تصمیم گرفته بهعنوان بازیگر، نه تماشاگر، وارد این میدان شود و از طریق اتاق ایران، زیرساختهای لازم برای مشارکت بخش خصوصی در توسعه مهارت را فراهم کنیم تا این ریلگذاری در سالهای آینده نیز ادامه یابد.
پاسخ بازار کار به بحران نیروی متخصص
باقری با اشاره به تغییر رویکردهای بازار کار، گفت: آنچه امروز فعالان اقتصادی را آزار میدهد، کمبود نیروی کار نیست، بلکه کمبود نیروی کار ماهر و متناسب با نیاز واقعی بنگاههاست. وی افزود: در حوزه پرورش نیروی انسانی سالها تمرکز سیاستها بر کمیت آموزش، تعداد دورهها و صدور گواهینامه بوده، در حالی که سمت تقاضا با سرعت در حال تغییر است و شکاف میان آنچه آموزش داده میشود و آنچه صنعت نیاز دارد هر روز عمیقتر میشود.
فعال حوزه صنعت تأکید کرد: در این میان واقعیت این است که نگاه سنتی به امنیت شغلی مبتنی بر مدرک و یک شغل ثابت دیگر پاسخگو نیست و باید به سمت امنیت مهارتی حرکت کنیم، یعنی نیروی انسانی با یادگیری مستمر و بروزرسانی مهارتها خود را با تحولات فناوری و نیازهای جدید بازار کار تطبیق دهد. باقری در ادامه خاطرنشان کرد: از منظر بنگاهها، کمبود نیروی ماهر به معنای افزایش هزینه آموزش مجدد، کاهش بهرهوری و محدود شدن ظرفیت توسعه است؛ بنابراین اگر مهارت در اولویت سیاستگذاری قرار نگیرد، این کمبود نیروی انسانی متخصص میتواند به یکی از موانع اصلی رشد پایدار اقتصاد تبدیل شود.
از آموزش تقاضامحور تا مشارکت بخش خصوصی
وی با تشریح محورهای تحول در نظام مهارتآموزی، گفت: حل مشکل کمبود نیروی انسانی ماهر تنها با افزایش تعداد دورههای آموزشی ممکن نیست و نیازمند سه تغییر اساسی است. باقری توضیح داد: نخست، باید از آموزش عرضهمحور به آموزش تقاضامحور عبور کنیم؛ یعنی ابتدا نیازهای واقعی بازار کار در هر صنعت و هر استان شناسایی شود و سپس براساس همان نیازها برنامههای مهارتی طراحی شود. دوم، مهارتآموزی نباید فقط به قبل از ورود به بازار کار محدود بماند؛ محل کار باید به یکی از مهمترین محیطهای یادگیری تبدیل شود و ارتقای مهارت نیروی انسانی بهعنوان یک سرمایهگذاری دیده شود، نه هزینه اضافی. سوم، گذار از نگاه صرفا دولتی به رویکرد مشارکتی است؛ دولت نقش سیاستگذار و تنظیمگر را بر عهده دارد، سازمان آموزش فنی و حرفهای متولی اجرا و سنجش صلاحیتهاست و بخش خصوصی و اتاق بازرگانی بهعنوان نزدیکترین بازیگران به بازار کار، حلقه اتصال مهارتآموزی به نیازهای واقعی اقتصاد خواهند بود.
پاسخ نهادی به کمبود نیروی ماهر
باقری با اشاره به راهاندازی مرکز ملی توسعه مهارت، گفت: بخش خصوصی باید در تمام زنجیره مهارت نقشآفرینی کند و این مرکز، پاسخ نهادی به مسئله ساختاری کمبود نیروی انسانی متخصص است. فعال حوزه صنعت افزود: این مرکز نه یک ساختار موازی و نه یک آموزشگاه جدید است؛ مأموریت اصلی آن نزدیک کردن عرضه مهارت به تقاضای بازار کار و کاهش واقعی شکاف مهارتی در استانها و صنایع مختلف است. وی تأکید کرد: نسخه واحد برای همه استانها کارآمد نیست؛ در هر منطقه باید یک یا دو رشته اولویتدار که با کمبود نیروی انسانی مواجهاند شناسایی و برای آنها شبکه مهارت طراحی شود.
فعال صنعت خاطرنشان کرد: موفقیت این رویکرد با تعداد تفاهمنامههای امضا شده سنجیده نمیشود، بلکه با کاهش ملموس کمبود نیروی ماهر در بنگاهها و ارتقای بهرهوری نیروی انسانی ارزیابی خواهد شد. باقری در پایان گفت: مهارت باید در کنار زیرساختهای فیزیکی، بهعنوان یکی از زیرساختهای بنیادین توسعه شناخته شود؛ توسعه مهارت پروژه یک سازمان یا یک دوره مدیریتی نیست، بلکه یک تعهد ملی است و تنها با قرار گرفتن کمبود نیروی انسانی ماهر در صدر اولویتهای سیاستگذاری است که میتوان به شکلگیری نیروی انسانی توانمند، بنگاههای رقابتپذیر و اقتصادی پایدار امید داشت.
سخن پایانی
آنچه از مجموعه اظهارات و دغدغههای فعالان اقتصادی برمیآید، این است که کمبود نیروی ماهر اگر در محور سیاستگذاری قرار نگیرد، میتواند به گره کور توسعه صنعتی و یکی از موانع اصلی رشد پایدار در کشور تبدیل شود. عبور از این وضعیت، قبل از هر چیز نیازمند تغییر نگاه است؛ از مدرکگرایی و تمرکز بر کمیت دورهها به سمت سنجش اثربخشی آموزش در بازار کار، اشتغالپذیری، بهرهوری و عملکرد واقعی بنگاهها. در این میان، سه محور میتواند جهتگیری جدید را مشخص کند: آموزش تقاضامحور بر پایه نیاز هر استان و هر صنعت، تبدیل محل کار به محیط اصلی یادگیری و ارتقای مهارت، و مشارکت نظاممند بخش خصوصی در کنار دولت و نهادهای مهارتی. تجربه شکلگیری مرکز ملی توسعه مهارت نشان میدهد که پاسخ به بحران نیروی متخصص، نه با ایجاد ساختارهای موازی، بلکه با شبکهسازی و اتصال ظرفیتهای موجود به نیاز واقعی بازار کار ممکن است. اگر مهارت بهعنوان زیرساخت توسعه در کنار زیرساختهای فیزیکی دیده شود و کمبود نیروی ماهر در صدر اولویتها قرار گیرد، میتوان امید داشت که مسیر جدیدی برای تربیت نیروی انسانی توانمند و کاهش فشار بر بنگاهها شکل گیرد.
