-
رئیس هیات عامل ایدرو در نوزدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی تاکید کرد

مدیریت اثربخش، کلید موفقیت سازمان

هفته گذشته نوزدهمین کنفرانس توسعه منابع انسانی با محور تحولات نوظهور، سازمان‌های نوپدید و منابع انسانی با میزبانی از متخصصان، مدیران، کارشناسان و علاقه‌مندان حوزه منابع انسانی برگزار شد.

مدیریت اثربخش، کلید موفقیت سازمان

سازمان مدیریت صنعتی امسال نیز همچون سال‌های گذشته میزبان برگزاری این کنفرانس دو روزه بود که در آن مهم‌ترین چالش‌ها و دستاوردهای حوزه منابع انسانی در قالب سخنرانی، ارائه مقاله، میزگرد و…مطرح شد. در این گزارش، بخش‌هایی از موضوعاتی که در روز نخست برگزاری کنفرانس ارائه شد آمده است. با صمت همراه باشید.

مدیریت منابع انسانی نیازمند نگاه تحول‌گرایانه

بابک احمدی، معاون وزیر صمت و رئیس هیات عامل سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران (ایدرو) با اشاره به اینکه نحوه مدیریت منابع انسانی به نوعی نشان‌دهنده اصالت سازمان‌ها و شرکت‌هاست، اظهار کرد: در کشور ما نگاه بنگاه‌ها و سازمان‌ها بیشتر بر دارایی‌های مادی و فیزیکی متمرکز است و بیشتر به آن می‌بالند. وجود چنین نگاهی فضا را برای مدیریت انسانی که بخواهد توجه مدیران را به نیروهای انسانی و ارزش‌آفرینی‌های آنها جلب کنند، به‌شدت سخت می‌کند. مدیریت منابع انسانی نیازمند یک نگاه تحول‌گرایانه است تا در نهایت بهره‌وری افزایش یابد و یکی از اهداف این‌گونه همایش‌ها تغییر این نگاه سنتی است. البته تغییر دادن این نگاه سنتی نیز در نوع خود دشوار است.

تشکیلاتی برای رتبه‌بندی مدیران

به گزارش صمت رئیس شورای سیاست‌گذاری نوزدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی در ادامه به موضوع حرفه‌ای‌گرایی در مدیریت منابع انسانی اشاره کرد و گفت: در حالی در کشور انتخاب یک فوتبالیست باید از هزار فیلتر عبور کند که برای انتخاب یک مدیر چنین رویکردی نداریم. از این‌رو پیشنهاد می‌کنم سازمانی با عنوان «سازمان نظام مدیریت» ایجاد شود که در این سازمان به‌طور خاص ارزیابی و رتبه‌بندی مدیران انجام شود تا به یک خروجی ملموس و قابل استفاده برای نظام حکمرانی کشور برسیم. البته با تاکید بر اینکه این سازمان «حرفه‌ای» و «غیردولتی» باشد که تحت‌تاثیر تغییر و تحولات سیاسی قرار نگیرد و جایگاه حرفه‌ای آن حفظ شود.

احمدی ادامه داد: اگر بتوانیم مکانیسمی ایجاد کنیم که براساس آن بتوانیم در بخش‌های گوناگون و از جمله منابع انسانی، مدیران حرفه‌ای را رتبه‌بندی و ارزیابی کنیم در این صورت می‌توانیم برای انتخاب یک مدیر در یک موقعیت شغلی در یک بنگاه و کسب‌و کار بهترین انتخاب را داشته باشیم. این امر شدنی است. انتظار داریم متولیان امر آن را دنبال کنند و به نقطه‌ای برسانند که بتوانیم آن را حتی به قانون تبدیل کنیم.

رئیس هیات عامل سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران در ادامه با تاکید به نگاه حرفه‌ای به مدیریت منابع انسانی حول محور تغییر نظام‌های پرداخت مزدی به کارمزدمحور و عملکردمحور و ضرورت تغییر سازمان‌ها در عصر جدید افزود: در سیستم‌ها و سازمان‌های سنتی به‌طور معمول یک روند کاری با ساعت کاری مشخص تعریف شده است. در این سیستم هر کارمندی که زودتر بیاید و دیرتر برود را یک نیروی خوب می‌دانیم. این موضوع حتی در سطح مدیران ارشد تبدیل به ارزش شده؛ یعنی مدیری که ۶ صبح بیاید تا ۱۲ شب از زندگی شخصی خود بزند، استراحت نکند و... به‌عنوان یک مدیر خوب در سازمان معرفی می‌شود. این روند در سازمان به‌عنوان ارزش شناخته شده که رویکرد مطلوبی نیست، چراکه باید تعادل بین کار و زندگی برقرار باشد و این درباره تمام افراد صدق می‌کند.

ضرورت انطباق با فناوری

رئیس شورای سیاست‌گذاری نوزدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی بر اهمیت حرفه‌ای بودن مدیران سازمان‌ها تاکید کرد و گفت: یک مدیر حرفه‌ای باید با دستاوردهایش سنجیده شود، نه تعداد مشاغلی که در طول سال‌ها عهده‌دار بوده است. در سازمان‌های جدید با فضای جدید آن چیزی که هر روز شاهد آن هستیم، ایجاب می‌کند که نگاه متفاوتی به حوزه منابع انسانی داشته باشیم. تحولات نوظهور در حال زیر و رو کردن سازمان‌هاست و کسی که نتواند سازمانش را با اتفاقات پیرامونی و با فضای بازار، فضای رقبا و فضای تکنولوژی جدید تطبیق دهد، امکان دارد به سرعت بسیار زیادی حذف شود. در این بخش انتخاب مدیران میز با مولفه‌های دیگر و حساسیت بیشتری انجام می‌شود.

معاون وزیر صمت و رئیس هیات عامل سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران با تاکید بر اینکه برای همسو شدن با تحولات پیرامونی باید تمام تلاش‌مان را به کار گیریم، افزود: تغییر و تحولات چشمگیر است و یکی از بخش‌هایی که باید بر آن تمرکز کنیم، منابع انسانی است. شرایط ایجاب می‌کند که از منظر منابع انسانی این تحولات نوظهور را ببینیم.

احمدی درباره چگونگی تاثیر تحولات نوظهور برسازمان‌ها اظهار کرد: مدل‌های کسب‌وکار جدید متاثر از فناوری هستند و تغییرات ناشی از شبکه اینترنت به وضوح ملموس است. به جای مقاومت در برابر یک پدیده جدید باید سعی کنیم آن را بپذیریم و بومی کنیم. در دنیای جدید دو راه پیش‌رو داریم یا به سمت آن برویم و با آن مقابله کنیم یا اینکه منتظر شویم فضای منابع انسانی ما را تغییر دهد.

نسل جدید با مدیریت جدید

رئیس ایدرو شناخت و مدیریت اثربخش نسل‌های نوظهور را عاملی کلیدی برای موفقیت سازمان‌ها دانست و در ادامه گفت: درحال‌حاضر بدنه مدیریتی نهادهای دولتی ما را مدیرانی تشکیل می‌دهند که 20 تا 30 سال سابقه مدیریتی دارند و دوران خدمت آنها در اوج تصدی‌گری دولت گذشته است. بر این اساس، روحیات این افراد، با روحیات و اقتضائات نسل جدید منابع انسانی همخوانی ندارد و مثلا ساعت کار شناور یا دورکاری را نمی‌پذیرند. اما خوشبختانه در بخش خصوصی و بنگاه‌های اقتصادی، شکاف نسلی نداریم، هرچند در این بخش نیز شاهد شکاف فرهنگی هستیم.

احمدی افزود: از سویی هم نظام‌پرداخت ما زمان مزدی است یعنی باید در محل کار باشد تا بتواند حقوق دریافت کند. که این رویکرد سنتی در دنیای به‌شدت متفاوت و نسل متفاوت‌تر دیگر پاسخگو نیست. باید مدل پرداخت‌مان را به کارمزدی و خروجی‌محور تغییر دهیم. با واقعیت‌ها درباره نیروی انسانی روبه‌رو شویم، باید دید درستی داشته باشیم تا به خروجی‌های مدنظرمان برسیم. در نهایت باید بتوانیم با وجود چالش‌ها بهترین انتخاب را داشته باشیم. ضمن اینکه در مواجهه سازمان‌ها با تحولات نوظهور یک مدل خاص وجود ندارد.

رئیس هیات عامل ایدرو در پایان مهم‌ترین آسیب‌های بی‌توجهی به جبران خدمت عملکردمحور را شامل زیان‌های مالی، از دست رفتن زمان‌های آموزش، تخلیه ذخیره دانایی سازمان تضعیف برند سازمان و افت فرهنگ سازمانی دانست و مدل‌ها و شیوه‌های جبران خدمات عملکردمحور را نیز مشتمل بر پرداخت کارمزدی به‌جای زمان‌مزدی، جبران خدمات پروژه‌محور، سهیم کردن کارکنان در سود سازمان، جبران خدمات براساس رشد ارزش سهام، پرداخت براساس ایده‌های نوآورانه و پاداش افزایش تولید عنوان کرد.

فرهنگ، زیربنایی‌ترین عامل موفقیت سازمان‌هاست

احمد بذلی، نایب‌رئیس انجمن منابع انسانی نیز با اشاره به پایه‌گذاری این کنفرانس در اوایل دهه ۸۰ توسط ایدرو و تفویض مسئولیت اجرایی آن به سازمان مدیریت صنعتی گفت: توانمندسازی این حوزه از طریق انتقال دانش و تجربه، آگاهی از آخرین دستاوردهای بین‌المللی مربوطه، توسعه شبکه ارتباطی مدیران منابع انسانی، شناسایی چهره‌های برتر این حوزه و تجلیل از آنها ازجمله اهداف برگزاری این کنفرانس است.

بذلی با اشاره به برگزاری ۹ پنل، ۷ کارگاه و یک کلینیک تخصصی در بخش جانبی این کنفرانس افزود: ۱۵۸ مقاله و تجربه به این کنفرانس ارائه‌شده که ۶۱ مقاله و تجربه از آن میان پذیرفته شده است. همچنین در این کنفرانس، ۹۲ ارائه توسط ۱۰۵ نفر و ۳ تجربه بین‌المللی و ۳ ویدئوکنفرانس داشتیم.

نایب‌رئیس انجمن منابع انسانی در بخش دیگری از سخنان خود با اظهار خرسندی از سهم ۶۸ درصدی بخش خصوصی از مشارکت‌کنندگان در این کنفرانس، گفت: ۶۰ درصد مدعوین ما را مدیران منابع انسانی، ۳۰ درصدشان را کارشناسان این حوزه و بقیه را عمدتا معاونان مدیران منابع انسانی تشکیل می‌دادند.

وی در ادامه خاطرنشان کرد: در گذشته از نظر مدیران، ساختارهای فنی و تکنولوژیکی، سهم نخست را کسب موفقیت داشتند، اما پس از شکل‌گیری نهضت‌هایی مانند رفتارگرایی، نقش منابع انسانی در میان عوامل موفقیت پررنگ‌تر شد. تا جایی که پژوهش‌های اخیر نشان می‌دهد فرهنگ، زیربنایی‌ترین عامل در موفقیت سازمان‌ها است.

بذلی با بیان اینکه سرعت و ابعاد تحولات نوظهور را در دو ساحت فناوری و تفاوت فکری و رفتاری نسل‌های جدید می‌توان شاهد بود، افزود: امروزه فرمانروایان کسب‌وکار، کسانی هستند که کسب‌وکارشان را بر پایه پلتفرم و در فضای مجازی پیش می‌برند. بدین ترتیب، شاهد پیدایش ثروتمندان جدید در این اکوسیستم کسب‌وکاری هستیم.

رهبری و فرهنگ

نایب‌رئیس انجمن منابع انسانی با تاکید بر اهمیت رهبری و فرهنگ در کسب‌وکار، اظهار کرد: کسب‌وکارهای امروزی با به اشتراک‌گذاشتن ایده‌ها رشد می‌کنند و تحقق این مهم در یک سازمان، در گرو فرهنگ است. از این جهت، اهمیت فرهنگ از فناوری هم بالاتر است.

بذلی، تحولات نوظهور را مفهومی فراگیر از تحولات دیجیتال دانست و گفت: برای درک این مقوله باید مؤلفه‌های بسیاری ازجمله دگرگونی‌های جمعیت‌شناختی و پیدایش نسل‌های جدید را مورد توجه و بررسی قرار داد و از اقتصاد سنتی به سمت اقتصاد دانش‌بنیان حرکت کرد.

نتایج تحقیقی که در دانشگاه استنفورد روی ۱۸ شرکت برتر دنیا طی ۶ سال انجام شد، نشان داد پیاده‌سازی فرهنگ و ارزش‌های سازمانی در رفتار کارکنان، رمز موفقیت و نقطه مشترک این شرکت‌ها بوده است.

همه مشاغل از بین می‌روند!

نایب‌رئیس انجمن منابع انسانی به ذکر نمونه‌هایی از روند توسعه و تعالی مبتنی بر فرهنگ و ارزش‌های سازمانی مانند «تویوتا» پرداخت و افزود: چندی پیش ایلان ماسک در اظهارنظری بی‌سابقه و عجیب درباره سرعت و ابعاد تحولات حوزه کسب‌وکار گفت؛ همه مشاغل از میان خواهند رفت.

بذلی با یادآوری اینکه در ویرایش سال ۲۰۲۰ مدل تعالی سازمانی EFQM ، شاخصه فرهنگ و رهبری سازمانی به این مدل تعالی افزوده شد، گفت: انعطاف، قائل شدن آزادی عمل برای کارکنان در راستای نوآوری، شناور کردن ساعات کاری، توانایی راهبری در محیط‌های مبهم و پیچیده، ریسک‌پذیری، توانمندی مدیریت نیروهای متنوع و نسل‌های متفاوت، قدرت تسهیل تعاملات درون‌سازمانی، تاب‌آوری در تحمل توسعه و آزمایش ایده‌ها و نهادینه‌کردن فرهنگ خلاقیت و نوآوری، از ویژگی‌های رهبری اثربخش فرهنگ سازمانی در اکوسیستم کسب‌وکار است.

سخن پایانی

در نوزدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی بابک احمدی معاون وزیر صمت و رئیس هیات عامل سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران (ایدرو)، مسعود لطفی رئیس سازمان مدیریت صنعتی و احمد بذلی نایب‌رئیس انجمن منابع انسانی به همراه جمعی از مدیران و کارشناسان منابع انسانی کشور به سخنرانی پرداختند. به گزارش روابط عمومی سازمان مدیریت صنعتی در این کنفرانس 9 پنل، 7 کارگاه و یک کلینیک تخصصی در بخش جانبی برگزار شد و از مجموع 158 مقاله ارائه‌شده، 61 مقاله پذیرفته شد. 92 ارائه توسط 105 نفر و 3 تجربه بین‌المللی و 3 ویدئوکنفرانس هم از جمله تجارت این کنفرانس بود.

دیدگاهتان را بنویسید

بخش‌های ستاره دار الزامی است
*
*