این روزها به صنعت خودرو خیلی حمله می‌شود. به‌طور مشخص ادعا می‌شود هزینه‌های این صنعت و به‌ویژه تعداد افراد استخدامی در دو خودروساز بالاست که بیش از دوبرابر خودروسازهای موفق جهانی تخمین‌زده می‌شود. تا آنجا که می‌دانم برخی به رقم سهم حقوق و دستمزد در دو خودروسازی اشاره می‌کنند. البته این عدد عمدتا روی ۷ تا ۸درصد بوده اما نه نسبت تعداد کارکنان به تعداد تولید و نه نسبت دستمزد به فروش مطلب دقیقی را نشان نمی‌دهد. تعداد کارگر در خطوط تولید به‌شدت به میزان اتوماسیون بازمی‌گردد؛ بنابراین با مقایسه اعداد و ارقام موضوعی را نمی‌توان به‌طور کمی اثبات کرد. مشاهدات میدانی نشان می‌دهد صنعت خودرو در مقابل بسیاری از صنایع دارای پیشرفته‌ترین سیستم‌های مدیریت منابع انسانی است.

بسیار از سیستم‌های مدیریت منابع انسانی مدرن ابتدا در صنعت خودرو کشور، ارائه شده است. بهترین سیستم‌های مدیریتی مانند مدیریت بهره‌وری، مدیریت تضمین کیفیت، مدیریت پیشنهادات، مدیریت مشارکتی، مدیریت برنامه‌ریزی جامع منابع و... اکثرا در این صنعت برای نخستین‌بار در ایران به‌کار گرفته شده است. باور کنید یا نه، یکی از پیشرفته‌ترین سیستم‌های مدیریت توسعه محصول و نوآوری در این صنعت به‌کارگرفته شده و می‌شود. سیستم‌های اطلاعاتی و پردازش اطلاعات به‌کار رفته در این صنعت پیچیده هم در کمتر جایی از صنایع کشور مشاهده می‌شود؛ بنابراین وقتی داخل این دو گروه صنعتی راه می‌رویم، به‌راحتی می‌توانیم افراد بزرگی را در سطوح مختلف مشاهده کنیم؛ بعضی از این افراد هزاران ساعت آموزش حرفه‌ای دیده‌اند و جایگزینی آنها، نیازمند سرمایه‌گذاری سنگین است. اما چرا با این همه تعریف‌ها، این‌قدر مشکل در این صنعت وجود دارد؟ مسائل بسیار است. اما در این نوشتار می‌خواهم به موضوع منابع انسانی و سیستم حقوق و دستمزد آن اشاره کنم. نخست، نظام مدیریتی در صنعت خودرو مبتنی بر نظام تولید انبوه است که الگوبرداری‌شده از دهه ۵۰ تا ۷۰ میلادی دنیای صنعتی است. بنابراین عمده نظام‌های اجرایی در آن مبتنی بر تیراژ تولید است و معیارهای موفقیت افراد، بر پایه معیارهای مکانیکی سخت تولیدی است. نتیجه اینکه هرکس در تولید دخالت دارد، دارای دستمزد بیشتری است. همچنین این سیستم مدرک‌گراست. در نتیجه هرکس دارای مدرک دانشگاهی بالاتر باشد، وضعیت بهتری دارد. نظام‌های آکورد و رکورد تماما بر مبنای تیراژ تولید است. شاید بگویید اشکال این کار چیست؟ کیفیت و نوآوری در این میان گم است.

اشکال دیگری که در صنعت خودرو کشور به‌ویژه در دو خودروساز شبه‌دولتی وجود دارد، این است که افراد زیادی سفارشی هستند. البته اینکه انسانی توسط یک فرد متحبر سفارش شود، چیز بدی نیست و در بسیاری از کشورهای این موضوع وجود دارد. همیشه به دانشجویانم می‌گویم که با پارتی‌بازی سر کار می‌روید اما با تلاش سرکار می‌مانید. اما واقعیت این است که افراد ناکارآمد با پارتی، حتی اگر خرابکاری کنند، تقریبا بسته به قدرت پارتی، در بدترین حالت از جلوی صحنه موقتا کنار رفته و در جای دیگری که کمتر دیده شوند، به‌کار گمارده می‌شوند. بماند که حدود ۱۰ سال اخیر هم که دانشگاه‌ها، به‌ویژه دانشگاه‌هایی مانند پیام‌نور و علمی‌کاربردی و حتی دانشگاه‌های رسمی کشور مشغول به چاپ مدرک بوده‌اند، ما با افرادی روبه‌رو هستیم که مدرک کارشناسی، کارشناسی ارشد و حتی دکترا در رشته‌های بی‌ربط و باربط اخذ می‌کنند و اما بدون دانش لازم، به‌کارهای مهم گمارده می‌شوند. مفهومی به‌نام مدارک مازاد امروز مفهومی آشناست.

کارگر خطی که به‌خوبی کار خود را در خط تولید انجام می‌داده، به امید ارتقا می‌رود و کارشناس مثلا حسابداری می‌شود. سپس اگر مدرکش را قبول کنند، می‌رود در بخش مالی و مدرکش می‌نشیند و حقوق و جایگاهش بالا می‌رود اما چون حقوق بخش‌های پشتیبان پایین‌تر است، سعی می‌کند دوباره برگردد به بخش تولید و البته با مدرک کارشناسی بی‌ربط. البته جلوی این نوع حرکت‌ها چند سالی است گرفته شده اما متاسفانه همچنان اگر پارتی داشته باشید، می‌توانید هر قانونی را آن‌طور که می‌خواهید تفسیر کنید. اما اشکال این سیستم چیست؟

حقوق ناحقی که پرداخت می‌شود، حداقل خسارتی است که این افراد که تعدادشان کم هم نیست، به سیستم می‌زنند. خسارت اصلی در ندانم‌کاری‌ها و کارهای غلطی است که دائما انجام می‌دهند. از آن بدتر، تخریب فرهنگ سازمانی است که توسط این افراد در این سازمان‌ها و شرکت‌ها نهادینه شده بنابراین بهترین سیستم‌های ارزیابی عملکرد، آموزش و تشویق و تنبیه در این شرکت‌ها، تنها به یک ابزار نمایشی تبدیل شده و انگیزه‌ها برای نوآوری و کار کیفی به‌شدت افت کرده است. نظام حقوق و دستمزد مکانیکی سلسله مراتبی مدرک‌گرای این شرکت‌ها نیز خود معضل دیگری است. وقتی یک جوان پرانگیزه دانشمند را می‌آورید و این وضعیت را می‌بیند و از آن طرف نظام حقوق و دستمزد، برایش عددی کمتر از یک راننده معمولی اسنپ را در جایگاه یک طراح تعیین می‌کند، خودبه‌خود انگیزه‌های کاری خود را از دست می‌دهد.

برعکس هم وقتی یک مدیر باسابقه و پرکار که شبانه‌روزی برای شرکت دل می‌سوزاند، اختلاف حقوقی‌اش با یک کارشناس با همان سابقه کار اما با مدارک بالاتر، بدون مسئولیت تقریبا یکی است، چه می‌گوید؟ واقعیت این است که نظام حقوق و دستمزد و استخدام و مدیریت منابع انسانی در صنعت خودرو مانند دیگر نظام‌های داخل آن، نیازمند یک تحول اساسی برای قابلیت ادامه حیات در قرن ۲۱ در جهانی رقابتی است. اما متاسفانه خیل عظیم افراد وابسته و رانت‌هایی که از این طریق توزیع می‌شود، در کنار هزاران مشکل بزرگ و کوچک دیگر، اجازه نمی‌دهد مسئولان به این حیاتی‌ترین رکن تحول در صنعت توجه کنند.