کارگران موقت، مطلوب سرمایه‌داری
بنا به اظهارات یکی از اعضای هیات‌مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور، حدود ۹۵ درصد از قراردادهای شغلی، موقتی هستند.
بنا به اظهارات یکی از اعضای هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور، حدود ۹۵ درصد از قراردادهای شغلی، موقتی هستند. کافی است نگاهی به اطرافیان خود بیندازیم و از قراردادهای شغلی آنها جویا شویم تا متوجه رواج قراردادهای کوتاه مدت شغلی در کشور در طول دهه های اخیر شویم. روند بی ثبات سازی کار کارگران یا ترویج قراردادهای کوتاه مدت از دهه70 و تحت تاثیر نفوذ صاحبان سرمایه در حاکمیت آغاز و هر سال بر شدت آن افزوده شد، تا جایی که در حال حاضر نبود امنیت شغلی به چالشی جدی و دائمی برای کارگران بدل شده است. صمت برای بررسی این موضوع،نظرات حسین حبیبی، عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار را جویا شدیم. متن کامل این گفت وگو را در ادامه بخوانید.
در سال های اخیر شاهد کاهش امنیت شغلی کارگران بوده ایم و همزمان قراردادهای کاری نیز کوتاه مدت شده اند، روند رو به افت امنیت کارگران از چه دلایلی نشأت می گیرد؟
کاهش امنیت شغلی کارگران خواسته سرمایه داران است، چرا که سرمایه داران به دنبال کارگر ارزان و بی زبان هستند؛ کارگرانی که از ضوابط و شرایط کار بی اطلاع یا نسبت به آن بی تفاوت باشند و همچنین درخواستی برای بهبود شرایط کار نداشته باشند، مطلوب نظام سرمایه داری هستند. نوسان در قراردادهای کاری محرک اصلی برای تامین خواسته سرمایه داران و کارفرمایان است و در عمل امنیت شغلی کارگران را در سایه قرار می دهد.
آیا قانون کار از قابلیت کافی برای احقاق حقوق کارگران برخوردار است؟
قانون کار در سال ۱۳۶۹ توسط نمایندگان مجلس شورای اسلامی تصویب شد. بنیان گذار انقلاب حامی این قانون بود، با این وجود شاهد مخالفت های گسترده ای از سوی جناج سرمایه داری فعال در بدنه حکومت با تصویب این قانون بودیم. به رغم تلاش های گسترده سرمایه داران برای تصویب نشدن این قانون، شاهد تصویب آن در سال ۱۳۶۹ بودیم، البته در فرآیند تایید این قانون توسط شورای نگهبان نیز اختلافاتی شکل گرفت، تا جایی که در نهایت این قانون به ناچار به مجمع تشخیص مصحلت نظام ارسال شد.
به اعتقاد فعالان کارگری، انتقاداتی به قانون کار تصویب شده مطرح است و ابهاماتی در آن وجود دارد، با این حال نقاط قوت فراوانی نیز در آن وجود دارد. در همان سال های نخست پس از تصویب نهایی قانون کار، بسیاری از جناح های سیاسی اقدام به مخالفت با آن کردند، گویی تمامی جناح های سیاسی در مخالفت با قانون کار، اتفاق نظر داشتند. سال ۱۳۷۲ بخشنامه ۳۵۷۲۳ توسط وزارت کار وقت صادر شد و در آن به استعلام تعدادی از شرکت های خصوصی که پرسیده بودند آیا قراردادهای موقت در صورت تمدید، دائمی تلقی می شود یا خیر، پاسخ داده شد که «این قراردادها در صورت تمدید، کماکان موقت هستند». به دنبال آن، اعتراضات و شکایاتی به دیوان عدالت شد که دیوان در سال ۱۳۷۵ ، دادنامه ۱۷۹ را صادر کرد. در این دادنامه، نظر وزارت کار در سال ۱۳۷۲ تایید شد. مستفاد از مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، چنانچه قرارداد چندین بار تکرار شود، دال بر دائمی شدن آن نخواهد بود. گفتنی است، در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار چنین آمده است: «در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود». تبصره ۲ ماده ۷ ابهاماتی دارد و کارفرمایان یا سرمایه داران از این ابهام، سوءاستفاده کرده اند.
به فرض هم، قرارداد تاریخ اتمام داشته باشد، حال این سوال مطرح می شود که چه کسی می تواند تاریخ اتمام قرارداد را تعیین کند؟ آیا فقط کارفرما زمان پایان قرارداد را مشخص می کند یا اراده کارگر نیز در عقد قرارداد اهمیت دارد؟
به اعتقاد فعالان کارگری، کارگر باید در فرآیند عقد قرارداد، حاکمیت و اراده داشته باشد، یعنی مدت زمان عقد قرارداد را تعیین کند، اما متاسفانه در بخشنامه مطرح شده از سوی وزارت کار در سال ۱۳۷۲ و به دنبال آن، رای دیوان عدالت اداری، در عمل حاکمیت و اراده کارگران سلب شده است، در ادامه، شاهد افزایش تعداد قراردادهای موقت کاری بودیم، تا جایی که در حال حاضر حدود ۹۵ درصد قراردادهای کاری ما موقت هستند. در چنین شرایطی، امنیت شغلی کارگران به واسطه قراردادهای کوتاه مدت زیر سوال می رود.
چه موادی از قوانین کار در اجرا نادیده انگاشته می شود؟
توجه به این نکته ضروری به نظر می رسد که بسیاری از موضوعات مطرح شده در مواد قانون کار آمره هستند، با این وجود در اجرا نادیده گرفته می شوند. این تکلیف در حوزه های مختلفی همچون بیمه، حق ماموریت، مرخصی، حفاظت و... جریان دارد یا در ماده ۲۵ قانون کار تاکید شده که هیچ یک از طرفین نمی توانند به تنهایی قرارداد را فسخ کنند. در ماده ۲۷ قانون کار نیز تاکید می شود: «هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند».
مواد حمایتگرانه از کارگران متعدد هستند، اما با افزایش قراردادهای موقت، بسیاری از این مواد قانونی در اجرا نادیده گرفته می شوند.
تشکیل تشکل های کارگری چه تاثیری بر حفظ امنیت شغلی کارگران دارد؟
عقد قراردادهای موقت و کوتاه مدت، امنیت شغلی کارگران را تحت تاثیر منفی قرار می دهد، اما چالش های قراردادهای کوتاه مدت به همین جا ختم نمی شود و حتی به از دست رفتن امکانات تشکل یابی کارگران نیز منتهی می شود. کارگری قرارداد موقت چند ماهه یا حداکثر یک ساله دارد، به واسطه نداشتن مدت کار تاثیرگذار، نمی تواند داوطلب عضویت در تشکل کارگری شود یا اگر هم کاندیدا شود و رای بیاورد، با اتمام قرارداد کاری، در عمل کنار گذاشته می شود. طی ماه های اخیر دیوان عدالت اداری رای هایی را برای حفظ منافع کارگران صادر کرده است، از جمله آنکه با رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری، کارگران شاغل در کارهای با ماهیت دائم برای دریافت بیمه بیکاری نیاز به ارائه نامه عدم نیاز از سوی کارفرما ندارند، در واقع دیوان عدالت اداری متوجه شده اند که چقدر تاکنون به جامعه کارگری خسارت تحمیل شده است، بر همین اساس نیز به دنبال اصلاح شرایط هستند.
در سال های گذشته شاهد فرآیند خصوصی سازی در بسیاری از صنایع بوده ایم. به نظر شما، فرآیند خصوصی سازی تاثیری بر از میان رفتن امنیت شغلی کارگران داشته است؟
در اصل ۴۴ قانون اساسی تاکید شده: «نظام اقتصادی جمهوری اسلامی ایران برپایه سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصی با برنامه ریزی منظم و صحیح استوار است. بخش دولتی شامل کلیه صنایع بزرگ، صنایع مادر، بازرگانی خارجی، معادن بزرگ، بانکداری، بیمه، تامین نیرو، سدها و شبکه های بزرگ آبرسانی، رادیو و تلویزیون، پست و تلگراف و تلفن، هواپیمایی، کشتیرانی، راه و راه آهن و مانند اینها است که به صورت مالکیت عمومی و در اختیار دولت است. بخش تعاونی شامل شرکت ها و موسسات تعاونی تولید و توزیع است که در شهر و روستا بر طبق ضوابط اسلامی تشکیل می شود. بخش خصوصی شامل آن قسمت از کشاورزی، دامداری، صنعت، تجارت و خدمات می شود که مکمل فعالیت های اقتصادی دولتی و تعاونی است. مالکیت در این سه بخش تا جایی که با اصول دیگر این فصل مطابق باشد و از محدوده قوانین اسلام خارج نشود و موجب رشد و توسعه اقتصادی کشور گردد و مایه زیان جامعه نشود مورد حمایت قانون جمهوری اسلامی است. تفصیل ضوابط و قلمرو و شرایط هر سه بخش را قانون معین می کند». بنابراین این اصل شامل ترغیب به خصوصی سازی نیست. حال اگر به هر علت درست یا غلطی شاهد گسترش فرآیند خصوصی سازی در کشور هستیم، این سوال مطرح می شود که آیا خصوصی سازی به درستی اجرایی شده است؟ بنا بر گزارش ها و شکایت هایی که از فرآیند خصوصی سازی در کشور منتشر شده، می توان این طور ادعا کرد که این اقدام به درستی اجرایی نشده و حتی زمینه ساز رانت و فساد هم بوده است. در همین حال، تاثیر خصوصی سازی بر از بین رفتن امنیت شغلی کارگران، روشن و مبرهن است، این سیاست حتی به از میان رفتن فرصت های شغلی در کشور هم منتهی شده است. براساس اصول خصوصی سازی انتظار می رود پس از آنکه یک واحد به بخش خصوصی واگذار شد، تا ۵ سال کارگران خود را تعدیل نکند، اما در بیشتر موارد پس از واگذاری یک صنعت به بخش خصوصی، به سرعت اقدام به تعدیل یا اخراج نیروی کار خود می کند، یعنی روند درست و سالمی بر این فضا حاکم نبوده و همین موضوع در عمل امنیت شغلی کارگران را تحت تاثیر منفی قرار داده است.
