مدیریت منابع انسانی پساکرونا
نظام‌های سیاسی به‌منظور تحقق اهداف اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی خود نیازمند استفاده از ابزار و دستگاهی هستند که از آن با عنوان نظام اداری یا اداره عمومی یاد می‌شود؛ حوزه فرابخشی که در پی شیوع ویروس کرونا با چالش‌های جدی روبه‌رو شده است.
در میان ابعاد و عناصر مختلف نظام اداری، کارکنان و مستخدمین دولتی و به‌عبارت دیگر سرمایه‌های انسانی مهم‌ترین عنصر و موتور محرکه تحقق اهداف و ماموریت‌های بخش دولتی هستند. از این رو، یکی از مهم‌ترین دغدغه دولت‌ها پس از شیوع ویروس کرونا، محافظت و پشتیبانی از کارکنان این بخش هستند. در ایران نیز همزمان با شیوع ویروس کرونا دولت و ستاد ملی مبارزه با کرونا به‌منظور محافظت از منابع انسانی برخی رویکردها و ساز کارها را طراحی و اجرایی کرده‌اند.
به گزارش صمت در حوزه استخدامی به‌عنوان نماد مدیریت منابع انسانی در نظام اداری کشور این مرکز در قالب دو گزارش «درباره مقابله با شیوع ویروس کرونا: کرونا و نظام اداری» و «انطباق آیین‌نامه دورکاری کارکنان با شرایط بحران کرونا، ضمن بررسی و آسیب‌شناسی اقدامات صورت گرفته، درباره مدیریت بهتر بحران کرونا در این حوزه راهکارهایی ارائه کرده است. پس از شیوع ویروس کرونا در بسیاری از کشورها برخی از اقدامات و رویکردها در جهت تداوم خدمت‌رسانی و نیز مدیریت اثربخش منابع انسانی طراحی و اجرایی شده است.
این اقدامات را می‌توان به دو گروه اقدامات و رویکردهای درنظر گرفته شده برای مدیریت منابع انسانی بخش بهداشت و درمان و نیز ساز کارهای عمومی در نظر گرفته شده در زمینه مدیریت کارکنان در سایر نهادهای اجرایی تقسیم‌بندی کرد. درباره مدیریت منابع انسانی و ارائه خدمات در نهادهای اجرایی این اقدامات به چند گروه تقسیم می‌شوند.
آن‌طور که مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی گزارش می‌دهد، یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی ایجاد امنیت و سلامت جسمی و روحی برای کارکنان است؛ وظیفه‌ای که محرکی مهم در انجام اثربخش و کارآمد وظایف شغلی توسط کارکنان است.
به این ترتیب، در شرایطی که اقدامات کلاسیک بهداشت عمومی تنها راهکار جلوگیری از شیوع بیماری و قطع زنجیره انتقال بیماری است، کارفرمایان دولتی باید ساز کارها و اقدامات مناسبی را به‌منظور تداوم خدمت‌رسانی و نیز حفظ سلامت کارکنان طراحی و اجرایی کنند.
فناوری در خدمت کاهش ارتباط مستقیم
استفاده از ظرفیت شبکه‌های داخلی، سیستم‌های ابری و ابزارهایی چون ویدئوکنفرانس به مستخدمین دولتی در ارائه خدمات بهینه کمک شایانی می‌کند. از مهم‌ترین کارکردها و مصادیق بهره‌گیری مناسب از قابلیت‌های دیجیتال برگزاری جلسات مجازی در سطح ادارات دولتی و حتی سطوح کلانی چون جلسات هیات دولت و مجلس است. از این رو، کشورهایی مانند اتریش به دنبال تدوین مقرراتی در این رابطه هستند. با وجود این، کشورهایی مثل کرواسی قبلا مبنای قانونی لازم برای برگزاری جلسات دولتی مجازی را با امکان ثبت رأی واقعی از طریق تلفن یا پست الکترونیکی ایجاد کرده‌اند. نکته حائز اهمیت در این میان آن است که برخی کشورها به منظور استفاده مطلوب از این قابلیت‌ها اقدام به آموزش کارکنان خود در زمینه این ابزارها و رویکردها کرده‌اند.
مهم‌ترین رویکرد و اقدامات انجام‌شده در جهت مدیریت منابع انسانی و تداوم ارائه خدمات پس از شیوع ویروس کرونا در حوزه ایجاد انعطاف در ترتیبات کاری بوده است. منعطف کردن ترتیبات کاری شامل ۴ گونه انعطاف در ساعات کاری، ایجاد انعطاف در محل کار کارکنان، انعطاف‌پذیری در میزان کار و ایجاد انعطاف در استمرار کارهاست.
پس از شیوع ویروس کرونا استفاده از شناورسازی ساعات کاری، شیفت‌بندی کارکنان و نیز فشرده‌سازی هفته کاری از جمله رویکردهای پیشنهادی سازمان همکاری و توسعه اقتصادی به کشورهای عضو خود برای مدیریت بهینه منابع انسانی در بخش دولتی بوده است. با توجه به مصوبات ستاد ملی مبارزه با کرونا و نیز آمار ارائه شده توسط سازمان اداری و استخدامی کشور، به نظر می‌رسد صرفا رویکرد شیفت‌بندی کارکنان مورد توجه قرار گرفته است؛ رویکردهایی که با توجه به انتقال ۲۶.۵ درصدی ویروس کرونا در وسایل حمل‌ونقل عمومی در صورت تدوین ضوابط و قواعد مناسب، نظارت مستمر و تفویض اختیار به استانداری‌ها می‌توانند در مدیریت بهینه منابع انسانی و تداوم ارائه خدمات اثربخش باشند.
پس از شیوع کووید-۱۹ دورکاری به متداول‌ترین راهبرد در جهت ارائه خدمات و نیز حفظ سلامت کارکنان در بخش دولتی مبدل شده است؛ رویکردی که برخلاف دهه‌های گذشته بر این پیش‌فرض بنا شده که همه کارکنان می‌توانند در خانه بمانند و کار کنند، به گونه‌ای که در سال ۲۰۲۰ حدود ۱۲.۳ درصد کارکنان بخش عمومی در کشورهای عضو اتحادیه اروپا وظایف خود را به صورت دورکاری انجام داده‌اند. اجرای صحیح و اثربخش دورکاری خود نیازمند تعیین ضوابط و قواعد دقیق و بسترهای فنی و ارتباطی مناسب است، به همین دلیل پس از شیوع برخی کشورها در صدد اصلاح قوانین و مقررات حوزه دورکاری
برآمدند. در میان رویکردهای مطرح در حوزه منعطف کردن میزان کار، رویکرد تبدیل کارهای با حجم کم به پاره‌وقت بیش از سایران مورد توجه قرار گرفته است.
از این رو، پس از شیوع ویروس کرونا برخی کشورها اقدام به پاره‌وقت کردن کارکنان دارای روابط استخدامی استاندارد خود به‌ویژه در کارهای با حجم کم کرده‌اند؛ رویکردی که با توجه به الزام ۴۴ ساعت کاری کارکنان دولت و بخشنامه‌های سازمان اداری و استخدامی کشور به نظر می‌رسد چندان مورد توجه متصدیان نیست.
مدیریت شرایط امروز و‌‌گذار به دوره جدید
درحال‌حاضر بیشتر کارفرمایان در بخش دولتی بر مدیریت شرایط کنونی متمرکز هستند اما با توجه به احتمال وقوع موج‌های دیگری از این بیماری و نیز ضرورت اتخاذ راهبردهایی برای خروج از وضعیت کنونی و بازگشایی دوباره ادارات در برخی کشورها گروه‌هایی برای طرح‌ریزی در زمینه آینده محتمل تشکیل شده است.
در ایران هم با توجه به تداوم شیوع کرونا و نیز احتمال وقوع موج‌های دیگر بیماری فصل‌های پاییز و زمستان اتخاذ اقدامات و رویکردهای مناسب برای حفظ سلامت کارکنان و ارائه بهینه خدمات ضروری است؛ شیوه‌هایی که می‌تواند براساس بازخوردهای دریافتی از اقدامات پیشین و تجارب سایر کشورها در قالب چندین سناریو تنظیم و براساس میزان شدت و دامنه شیوع بیماری در زمان مناسب اجرایی شود؛ تدبیری راهبردی که تدوین و بازنگری دستورالعمل‌های اجرایی و بخشنامه‌ها متناسب با واقعیات در حوزه‌هایی چون دورکاری، ایجاد انعطاف در ترتیبات کاری و... از نشانه‌های آن قلمداد می‌شود.
از منظر دیگر، شوع کرونا آزمون مناسبی در جهت تاب‌آوری نظام اداری کشور در مواجهه با بحران‌ها بوده است. این معیاری است که باید از نتایج آن در اصلاح و بازطراحی نظام اداری در شرایط عادی و بحرانی استفاده کرد.
در حوزه نظام اداری، ارائه خدمات به گونه‌ای اثربخش و کارآمد، حفظ سلامت و ایمنی کارکنان و شهروندان، ۳ چالش اصلی دولت‌ها پس از شیوع ویروس کرونا است. به این ترتیب، بسیاری از کشورها اقدام به طراحی ساز کارهایی در جهت مواجهه مناسب با این چالش‌ها کرده‌اند.
در ایران همگام با سایر کشورها و با شناسایی نخستین مورد ابتلا به ویروس کووید-۱۹ ستاد ملی مبارزه با کرونا و نیز سازمان اداری و استخدامی اقدام به تدوین ساز کارهایی در جهت مدیریت اثربخش منابع انسانی در بخش دولتی کرده‌اند؛ اقداماتی که به دلیل فقدان پایگاه اطلاعاتی مناسب، عدم اطلاع‌رسانی دقیق مسئولان، آشفتگی و عدم یکپارچگی در قوانین و ضوابط مرتبط با مدیریت منابع انسانی در نهادهای اجرایی و... اظهارنظر درباره میزان اجرایی شدن آنها درحال‌حاضر ممکن نیست.
با این حال، با توجه به در پیش بودن زمستان و احتمال وقوع موج‌های بعدی ویروس کرونا و نیز برخی شواهد و اظهارنظرها به نظر می‌رسد که برخی ساز کارهای مشخص‌شده نیازمند اصلاح هستند. از این رو، باید اقدامات عاجلی توسط دولت و مجلس در حوزه مدیریت منابع انسانی بخش دولت صورت بگیرد.
از یک طرف باوجود تاکید ستاد ملی مبارزه با کرونا و بخشنامه سازمان اداری استخدامی کشور، اجرای این بخشنامه توسط برخی نهادهای اجرایی با اهمال صورت گرفت.
این در حالی است که باتوجه به رشد چندبرابری نرخ لوازم بهداشتی، برخی کارکنان در تامین منابع مالی مورد نیاز و نیز اقلام بهداشت با مشکلاتی روبه‌رو شده‌اند؛ بنابراین ضروری است دولت تدابیر لازم در زمینه تامین اقلام موردنیاز کارکنان از طریق نهادهای اجرایی اتخاد کند.
دورکاری برای روزهای بحران
از دورکاری می‌توان به‌عنوان اصلی‌ترین رویکرد ارائه خدمات و حفظ سلامت کارکنان در بحران فعلی یاد کرد. ساز کاری که باوجود اجرایی شدن آن در برخی نهادهای اجرایی با توجه به مشکلات مختلف تحقق مطلوب در آن فعلا ممکن نیست. یکی از مشکلات اساسی دورکاری را می‌توان فقدان قانون جامع در زمینه دورکاری در بخش دولتی قلمداد کرد.
توجه به لزوم تداوم طرح فاصله‌گذاری اجتماعی و قطع زنجیره انتقال ویروس و نیز استفاده بهینه از فناوری‌های دیجیتال در جهت برگزاری جلسات و تبادل اطلاعات به نظر می‌رسد در مواردی چون برگزاری جلسات مجلس، هیات‌وزیران و سایر نهادهای اجرایی در کنار الزامات فنی و زیرساختی ایجاد بسترهای قانونی، ضوابط اجرایی و پروتکل‌های امنیتی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
باتوجه به ضرورت دورکاری در شرایط بحرانی لازم است رویکردهای مناسبی در جهت ارزیابی عملکرد کارکنان دورکار توسط سازمان اداری و استخدامی کشور و نهادهای اجرایی تعیین و عملی شود. در این میان تعیین ضوابط براساس ساعات کار قانونی یا مشخص کردن حجم و کیفیت کار استاندارد برای یک بازه زمانی از جمله رویکردهای مطرح در این حوزه است که باید براساس شرایط و مقدورات هر نهاد چارچوب مناسب تعیین و اجرایی شود.
تاب‌آوری نظام اداری یکی از مهم‌ترین قابلیت‌های دولت در مواجهه موفق با بحران‌هاست؛ قابلیتی راهبردی که به توانایی نظام اداری در پیش‌بینی، تشخیص، مقابله، بازیابی و یادگیری از تهدیدات و اختلالات اشاره دارد.
یکی از اصلی‌ترین الزامات تحقق چنین توانایی، وجود زیرساخت‌های نهادی و قانونی مناسب است که این مهم در قانون مدیریت خدمات کشوری پیش‌بینی نشده است؛ بنابراین تدوین سناریو‌ها، ساز کارها و احکام لازم براساس تجارب حاصل از مدیریت بحران کرونا در قالب قانون جدید یا بخشی از قانون مدیریت بحران کشور امری ضروری است که باید در اولویت کاری دولت و قوه مقننه قرار بگیرد.
سخن پایانی
با توجه به تمام موارد یادشده حوزه اداری و استخدامی به‌عنوان ابزار تحقق اهداف جمهوری اسلامی نیازمند توجه ویژه مسئولان به‌عنوان حوزه‌ای فرابخشی و کاملا تخصصی و حرفه‌ای است.
موضوع راهبرد که با توجه به مصادیقی چون مغفول ماندن این حوزه در قوانین بنیادینی چون قانون مدیریت بحران کشور، مشکلات ساختاری سازمان اداری و استخدامی کشور نهاد متولی راهبری و مدیریت نظام اداری کشور و... به نظر می‌رسد به نحو شایسته‌ای مورد توجه مسئولان امر نیست؛ بنابراین ضروری است در قالب رویکرد برنامه‌ریزی برای آینده پس از آسیب‌شناسی دقیق این مخاطرات و با هم‌اندیشی با خبرگان اجرایی و دانشگاهی ساز کارهای مناسبی در این باره طراحی و برای سیر مراحل قانونی به مجلس ارائه شود.
