مقدمه

این مقاله در اصل فصلی از کتابی با عنوان عضویت در تعاونی و جهانی شدن: جهت گیری های جدید در پژوهش و عمل (ساسکاچوان: مرکز مطالعات از تعاونی ها، ۲۰۰۴). این کتاب با اجازه مولف تجدید چاپ شده است. )

این مطلب در توصیف مسئولیت اجتماعی تعاونی، مزایا و رویکردهای متفاوت با بیان و اشاره نمونه ها و تشریح ادغام مسئولیت اجتماعی (CSR) ترجمه و ارائه می شود. این مقاله حاصل تجربیات نگارنده، یافته ها و مشاهدات وی است و در نهایت به این باور می رسد که با کمی تفکر خلاق، همکاران این پتانسیل را دارند که در چارچوب ارزش ها و اصول خود برای رفع کاستی ها و ایفای نقش رهبری در پیشبرد مسئولیت اجتماعی شرکت عمل کنند.

 

شرکت تعاونی یک جایگزین قانع کننده برای انجام کسب وکار به شیوه ای اجتماعی تر از سایر اشکال شرکت ها، به ویژه شرکت های سهامی عام، ارائه می دهد. این باوری است که ابتدا من و بدون شک دیگران را به مطالعه و عضویت در جنبش همکاری کشاند.

در واقع، "تفاوت همکاری" سنگ بنای تلاش های بازاریابی همکاری برای درگیر کردن اعضای موجود و جذب اعضای جدید براساس درخواست برای ارزش های اجتماعی و اجتماعی بوده است.

بااینحال، با شرکت های بیشتری درگیر تلاش های جدی برای ادغام مسئولیت اجتماعی شرکت در همه جنبه های کسب وکارشان هستم و پس از کار روی ابتکارات CSR در دو تعاونی پیشرو، نگران توانایی شرکت ها برای مشارکت موثر اعضا با ادعای یک جذابیت منحصربفرد برای ارزش های اجتماعی هستم. به همین خاطر، من می خواهم پیشنهادکنم که پژوهشگران نگاهی دقیقتر به اثر متقابل اصول و عملکرد همکاری با آن هایی که CSR را تعریف می کنند، بیندازند و سوالاتی از این دست را بررسی کنند.

* آیا شرکت های تعاونی به دلیل ساختار منحصر به فرد و پایبندی به اصول تعاونی، مزیت CSR نسبت به سایر اشکال کسب وکار دارند؟ اگر چنین است، چه جنبه هایی از یک همکاری؟

*با پذیرش سریع CSR در دنیای شرکت، کسب وکارهای تعاونی چگونه در برابر همتایان سرمایه گذار یا خصوصی خود در زمینه عملکرد اجتماعی و زیست محیطی صف آرایی می کنند؟

به عنوان یک نقطه شروع برای بررسی برخی از این سوالات (و به سرعت مطرح کردن برخی دیگر)، می خواهم یک مقایسه تقریبی از اصول همکاری و استانداردهای مختلف و کدهای اخلاقی که برای تعریف کسب وکار مسئول اجتماعی توسعه یافته اند، ارائه کنم. این امر نشان می دهد در حالی که تعاونی ها مزایای متمایزی نسبت به شرکت های سرمایه گذار و خصوصی دارند، پایبندی به اصول تعاونی به خودی خود شرط کافی برای رهبری در مسئولیت اجتماعی شرکت نیست.

من پیشنهاد می کنم که روش های CSR در حال ظهور، مانند آن هایی که برای پرورش تعامل گسترده تر ذینفعان و بهبود پاسخگویی هیات مدیره، و کاربرد آن ها در زمینه همکاری در نظر گرفته شده اند، نیازمند بررسی بیشتر توسط سایر محققان همکار هستند.

هدف این تحقیق باید ارائه ایده ها، راه حل های عملی، و بهترین مثال های عملی باشد که الهام بخش مدیران و مدیران هم کار بیشتری برای ایفای نقش رهبری در پیشبرد کسب وکار مبتنی بر ارزش و در نهایت، تمایز شرکت های همکار در میان شرکت های موجود باشد.

مقایسه اصول همکاری و مسئولیت اجتماعی

تعاونی های جهانی، به طور کلی خود را براساس مجموعه ای از ارزش ها و اصول تعاونی تعریف می کنند که توسط اتحادیه بین المللی تعاونی ها تدوین و تصویب شده است.

از سوی دیگر، کسب و کارهای دارای مسئولیت اجتماعی، به طور جهانی یک استاندارد یا مجموعه اصول را اتخاذ نکرده اند، بلکه به مجموعه ای گیج کننده از کدهای اخلاقی تکیه کرده اند تا آن ها را به سمت مسئولیت اجتماعی هدایت کنند.

این کدها برای افزودن به پیچیدگی، از اصطلاحات مختلفی - گاهی به جای هم - استفاده می کنند تا در مورد مسئولیت اجتماعی شرکت صحبت کنند، از جمله اخلاق کسب وکار، شهروندی شرکتی، پاسخگویی شرکتی و پایداری.

در حالیکه مطالعات متعددی مجموعه های مختلف استانداردها و اصول CSR را مقایسه کرده اند، من در حال حاضر هیچ کدام از آن ها اصول همکاری را به عنوان بخشی از مقایسه آن ها در نظر نگرفته ام.

پروژه SIGMA (دستورالعمل های یکپارچه پایداری برای مدیریت)نشان دهنده یک تلاش فشرده برای توسعه یک سیستم مدیریت یکپارچه برای هدایت کسب و کارها از طریق مجموعه پیچیده استانداردها، دستورالعمل ها، و اصول مربوط به مسئولیت اجتماعی شرکت و کسب وکار پایدار است.

فاز اول این تحقیق که در سال ۲۰۰۰ انجام شد، بسیاری از این کدهای اخلاقی را با استفاده از یک چارچوب مبتنی بر رویکرد خط پایین سه گانه مقایسه کرد.

رویکرد خط پایین سه گانه بر این ایده متمرکز است که شرکت ها " مجوز خود را نه تنها از طریق راضی کردن سهامداران از طریق بهبود سود و سود سهام (خط پایین اقتصادی)، بلکه از طریق راضی کردن همزمان سایر ذینفعان در جامعه (کارمندان، جوامع، مشتریان، و غیره)از طریق بهبود عملکرد در برابر خطوط پایین اجتماعی و محیطی به دست می آورند."

علی رغم برخی محدودیت ها، رویکرد خط پایین سه گانه حمایت گسترده ای در جامعه کسب وکار به دست آورده است و بسیاری از رهبران با این اصطلاح و مفهوم آشنا هستند.

آنچه در ادامه می آید خلاصه ای از نتایج تحقیق SIGMA است که با برخی مشاهدات از چگونگی فاکتورگیری اصول همکاری در مقایسه استانداردها و اصول CSR همراه شده است.

اصول اجتماعی - رویکرد تجویزی

مفاهیم حقوق بشر فردی،  حقوق کارمندان، و مدیریت زنجیره تامین اصول کلیدی اکثر استانداردهای CSR هستند که رویکردی تجویزی به مسئولیت اجتماعی دارند. بیشتر استانداردهای این دسته شامل موارد زیر است:

*شرایط کاری؛

* آزادی انجمن و حق چانه زنی جمعی؛

* عدم پذیرش کار کودکان؛

* حق انتخاب آزادانه شغل

* حق زندگی؛

* ممنوعیت سو استفاده یا رفتار غیرانسانی؛

* محدودیت در ساعات کاری؛

* مسئولیت اقدامات و تاثیرات عرضه کننده؛

* کاهش دستمزدها به عنوان تنبیه؛

* رعایت قوانین و مقررات مالیاتی و...

* احترام به حقوق مالکیت فکری و سایر حقوق مالکیت

نگاهی اجمالی به اصول تعاونی ها نشان می دهد که تعاونی ها در رسیدن به برخی اهداف مشابه و یا مکمل با یکدیگر اشتراک نظر دارند:

ضد تبعیض - اصل اول همکاری به تبعیض علیه عضویت می پردازد؛

شرکت های تعاونی توسعه کارکنان، آموزش و پرورش کارکنان خود را به عنوان یک اصل در نظر می گیرند تا بتوانند نقش موثری در توسعه شرکت خود داشته باشند.

توسعه جامعه - اصل هفتم، نگرانی برای جامعه، تعاونی ها را تشویق می کند تا برای توسعه پایدار جوامع خود کار کنند

با این حال، مفاهیم حقوق بشر فردی، حقوق کارمندان، و مدیریت زنجیره تامین، به طور خاص در اصول همکاری مورد توجه قرار نمی گیرند.

این امر نشان می دهد که شرکت هایی که قصد دارند خط پایین اجتماعی خود(اقشار ضعیف) را تقویت کنند، هنگامی که تلاش می کنند از حفظ حقوق اساسی بشر اطمینان حاصل کنند، با بسیاری از چالش های مشابه همتایان شرکت خود مواجه خواهند شد. همکاری که به سمت مسئولیت اجتماعی پیش می رود، باید خود را با استانداردهایی که توسط جامعه سازمانی گسترده تر توسعه می یابد، هماهنگ کند.

افزایش مزیت همکاری

به هیچ وجه به عنوان یک مقایسه یا درک دقیق از اصول همکاری در مقابل سایر استانداردها و اصول مسئولیت اجتماعی شرکت در نظر گرفته نمی شود.

با این حال، من امیدوارم که این دیدگاه کمی متفاوت در مورد مفهوم تعاونی به عنوان یک مدل کسب وکار دارای مسئولیت اجتماعی ارائه دهد. همان طور که در بالا اشاره شد، حتی رعایت دقیق اصول هم کاری برای کسب جایگاه رهبری در مسئولیت اجتماعی شرکت کافی نیست.

از دیدگاه یک متخصص مسئولیت اجتماعی، تعاونی هایی که خواهان رهبری CSR هستند باید توجه ویژه ای به مدیریت (الف)خط پایین محیطی خود(اقشار ضعیف) داشته باشند؛ (ب)جنبه های اجتماعی حقوق بشر فردی، حقوق کارمندان، و مدیریت زنجیره تامین؛ و (ج)عملکرد مالی خود داشته باشند، زیرا هیچ یک از این جنبه ها در اصول تعاونی موردتوجه قرار نمی گیرند.

ازآنجاکه اصول همکاری از بسیاری از همتایان مسئولیت اجتماعی شرکتی خود در پرداختن به مسائل اساسی پایداری عدالت و توزیع عادلانه ثروت فراتر می روند، فرصت های رهبری CSR منحصربفردی برای همکاری در حوزه پایداری اقتصادی وجود دارند.

فرصت دیگر در مفهوم مشارکت ذینفعان به عنوان یک فرآیند برای افزایش سطح اجتماعی یک شرکت نهفته است؛ اصل مالکیت و کنترل دموکراتیک، مشارکت اعضا در سازمان های تعاونی را تضمین می کند.

برای یک مدیر یا مدیر شرکت تعاونی این سوال پیش می آید که راه هایی که تعاونی ها می توانند با استفاده از آن ها مزیت های منحصر به فرد خود را افزایش دهند و در نهایت خود را به عنوان شرکت های ارزش محور و دارای مسئولیت اجتماعی متمایز کنند، چیست؟ مجددا، می توانیم برخی از روش های CSR درحال ظهور در حوزه شرکت را برای ایده های بالقوه بررسی کنیم.

دو حوزه مورد علاقه من مشارکت گسترده تر ذینفعان در تعیین خط مشی و جهت برنامه، و پاسخگویی و نمایندگی هیات مدیره است.

مشارکت ذی نفعان در تنظیم خط مشی و دستورالعمل برنامه

همان طور که قبلا ذکر شد، حسابرسی اجتماعی و گزارش دهی یکی از راه هایی است که در آن تعاونی ها می توانند توانایی خود را برای درگیر کردن ذینفعان به شیوه ای معنادار رسمی کرده و افزایش دهند. لزلی براون در مطالعه خود در مورد حسابرسی اجتماعی در اتحادیه های اعتباری کانادا، به آرامی چالشی را برای تعاونی ها ایجاد می کند تا نقش رهبری را در پیشبرد حسابرسی اجتماعی ایفا کنند:

حسابرسی اجتماعی ارتباط خاصی با کسب و کارهایی مانند شرکت های تعاونی دارد که در هسته خود طیف وسیعی از تعهدات اجتماعی از جمله مسئولیت پذیری را دارند . ... علاوه بر آن، تغییراتی در محیط کسب وکار رخ می دهد و باعث می شود که تعاونی ها و اتحادیه های اعتباری به جای تاخیر در پاسخگویی به آن ها , رهبری کنند . ... رهبری در حسابرسی اجتماعی به معنای آن است که شرکت تعاونی مدعی است.

به نظر می رسد اصول همکاری بیشتر جدی گرفته شود , در حالی که تاخیر ممکن است به این معنی باشد که این ادعاها صرفا موقعیت یابی بازار تلقی می شوند .

(1)*چارچوب AA۱۰۰۰ می تواند دستورالعمل هایی را برای افزایش اصل کنترل دموکراتیک اعضا به تعاونی ها ارائه دهد و احتمالا مزایای تعامل ذینفعان را به گروه های دیگر مانند کارمندان، تامین کنندگان، جوامع محلی و افراد دارای محیط زیست گسترش دهد.

در سطح عملی، درگیر کردن ذینفعان در سیاست و توسعه برنامه نیاز به اتخاذ یک چارچوب جامع پایداری یا تعهد به حسابداری اجتماعی و گزارش دهی ندارد. اتخاذ منظم فرآیندهای ساده برای درگیر کردن اعضا در مورد مسائل مهم برای آن ها، مانند ارسال پرسشنامه در وب سایت یک تعاونی یا برگزاری جلسات دوره ای شهرداری، می تواند راه درازی را به سوی معنی دارتر کردن مالکیت دموکراتیک طی کند.

 

(1)*منافع. نمونه هایی از تعاونی هایی که در اتخاذ موفقیت آمیز چارچوب AA۱۰۰۰ برای هدایت تلاش های پایداری خود پیشرو بوده اند عبارتند از بانک تعاونی در بریتانیا، خدمات بیمه تعاونی (بریتانیا)، و اتحادیه اعتبار پس انداز VanCity.

به عنوان مثال، به عنوان بخشی از فرآیند بازنویسی سیاست منبع یابی، شرکت تجهیزات کوهستان اخیرا طیف گسترده ای از ذینفعان را به روش های مختلف درگیر کرده است - از طریق یک نظرسنجی آنلاین با اعضا مشورت کرده است؛ گروه های تمرکز را برای جمع آوری ورودی کارکنان؛ و نمایندگانی از سازمان های غیردولتی ورودی را به عنوان بخشی از از مزایای این فرآیند نسبتا ارزان می توان به موارد زیر اشاره کرد:

* شناسایی فعالانه و پرداختن به موضوعات بالقوه بحث برانگیز قبل از عمومی شدن آن ها که نیازمند مدیریت واکنشی هستند.

* یک بیانیه سیاسی ایجاد کرد که هیات مدیره بتواند با اطمینان به عنوان نماینده اعضای خود تایید کند.

* یک شبکه خارجی از حامیان ایجاد کرد که مایل بودند از سیاست و فرآیندی که توسط آن ایجاد شد، حمایت کنند.

نتیجه نهایی یک فرآیند بسیار موفق بود، هم از دیدگاه مدیریت ریسک و هم به عنوان مثالی از درگیر کردن سهامداران به روشی معنادار.

به عنوان مثالی از مشارکت ذینفعان در تصمیم گیری در سطح عملیاتی تر، اتحادیه اعتبار پس انداز VanCity و زیرمجموعه آن، بانک شهروندان، هر دو به طور منظم کارمندان و اعضای خود را در تعیین جهت مشارکت جامعه و اعطای برنامه ها درگیر می کنند. به عنوان مثال، هر دو شرکت از اعضای خود می خواهند که سالانه در مورد توزیع دلارهای اعطایی خاص، مانند جایزه میلیون دلاری VanCity و برنامه منافع مشترک بانک شهروندان رای دهند. با کارت VISA انویدیا، از اعضا نظرسنجی می شود تا موضوعات برنامه ای مورد علاقه آن ها و جریان های سرمایه گذاری مشخص شود.

پاسخگویی، توسعه و ترکیب هیات مدیره

در دنیای شرکت ها، حوزه های کمی در سال های اخیر به اندازه حوزه پاسخگویی هیات مدیره مورد توجه قرار گرفته اند.

نگاهی دقیق تر به تکامل شیوه های شرکت مربوط به پاسخگویی، توسعه و ترکیب هیات مدیره می تواند اصل مالکیت دموکراتیک در تعاونی ها را افزایش دهد. نمونه های خاص از بهترین روش های موجود در این زمینه عبارتند از:

* ارزیابی عملکرد تک تک مدیران و هیات مدیره

* تصویب آیین نامه رفتار مدیران برای اطمینان از اینکه منافع شرکت همواره در مقابل منافع تک تک مدیران قرار می گیرد؛

* تدوین شرح وظایف مدیران و نقش آنها؛

* فهرست منتشر شده ای از ویژگی ها، از جمله مهارت های مورد نظر و نمایش جمعیتی، مورد نیاز یک هیات خاص برای عملکرد موثر و انعکاس اجزای تشکیل دهنده آن؛ و

*پس از آن غربالگری و شناسایی داوطلبانی که دارای ویژگی های ذکر شده هستند، حائز اهمیت است.

در حالی که برخی از تعاونی ها ممکن است استدلال کنند که چنین اقداماتی بر خلاف ویژگی تعاونی کنترل دموکراتیک اعضا است، من می خواهم چیز دیگری را پیشنهاد کنم، به ویژه برای تعاونی های بزرگ. درست است که بسیاری از تعاونی های کوچک در پیدا کردن افراد کافی برای شرکت در هیات مدیره به چالش کشیده می شوند. در این موارد، منطقی به نظر می رسد که درخواست نامزدی را به هر کسی که حتی ملایم ترین علاقه را ابراز می کند، واگذار کنیم.

اما این استراتژی (یا فقدان استراتژی)برای یک عملیات تجاری بزرگ و پیچیده که اغلب بیش از دوازده نامزد برای سه موقعیت رقابت می کنند، چقدر معتبر است؟ اگر بپذیریم که نقطه قوت بالقوه تعاونی ها، ارتباط آن ها با جامعه از طریق مالکیت است، آنگاه واگذاری عنصر حکمرانی خوب و موثر به فرصت، یک فرصت از دست رفته به نظر می رسد.

در واقع می توان گفت که هیات مدیره یک تعاونی بزرگ مسئولیت دارد که انتخاب کاندیداها را به یک کار ارزشمند و شایسته برای اعضای آن تبدیل کند. از بسیاری جهات، این مسئولیت را می توان به عنوان گسترش تعهد به خدمت عضو در نظر گرفت.

وقتی کار انتخاب نمایندگان برای اکثریت قریب به اتفاق اعضا سخت و بی معنی می شود، یک تعاونی تا چه حد می تواند خدمات خوبی به اعضای خود ارائه دهد؟ با استفاده از قیاس یک کسب وکار خرده فروشی، شبیه به یک فروشگاه عمومی است که هر برند موجود در یک دسته محصول را عرضه می کند در مقابل داخلی سازی برخی از تصمیمات سخت خرید و محدود کردن عرضه به چند برند که به احتمال زیاد نیازهای اعضا را برآورده می کنند.

اتخاذ یک رویکرد فعالانه و ارائه یک توضیح و تشریح  برنامه نمایندگی از نامزدهای واجد شرایط به اعضا اجازه می دهد تا مواضع نامزدها را در مورد مسائل کلیدی پیش روی همکاری به وضوح درک کنند. ادامه قیاس خرده فروشی، با ارائه طیف وسیعی از محصولات که همگی با یکدیگر مطابقت دارند.

استاندارد حداقل کیفیت، مصرف کنندگان را از نیاز به ارزیابی کیفیت محصول (که اغلب اطلاعات نادرستی از آن دارند)رها می کند و قادر است به وضوح بر ویژگی هایی که برای نیازها و خواسته های آن ها جذاب است تمرکز کند.

فراتر از شیوه های انتخاباتی، نمایندگی گسترده تر گروه های ذی نفع مختلف را می توان از طریق مشارکت مستقیم آن ها در حاکمیت مورد توجه قرار داد. در واقع، یافته های کمیسیون همکاری در بریتانیا خواستار مشارکت کارمندان در حاکمیت به عنوان راهی برای دستیابی به عضویت احیا شده، آگاهانه و کاملا درگیر در دموکراسی است. به نقل از نویسندگان:

اعضای کارمند - به عنوان ذی نفعان در جنبش (co - op)- باید تشویق شوند که عضو انجمن شوند و یک حوزه عضو کارمند رزرو شده داشته باشند که از آن بتوانند مدیران کارمند را انتخاب کنند. این تغییر یک ابزار مثبت برای تقویت نقش کلیدی کارمندان در دستیابی به عملکرد تجاری بهبود یافته جامعه خواهد بود. اما این به معنای مشارکت کامل در توسعه استراتژی تجاری کلی شرکت های تعاونی است که برای آن کار می کنند و در مسیر دستیابی به اهداف اجتماعی هم کاری حرکت می کنند.

مشارکت کارمندان در اداره تعاونی های مصرف کننده یا تولیدکننده یا اتحادیه های اعتباری در آمریکای شمالی نسبتا نادر است. یک استدلال رایج در برابر آن، مشکلی است که کارمندان در استفاده همزمان از "کلاه های مختلف" مدیر و کارمند با آن مواجه می شوند. نگرانی ها بر توانایی کارمندان برای تصمیم گیری به نفع سازمان در مقابل کسانی که به عنوان کارمند منافع شخصی خود را تامین می کنند، متمرکز هستند. با این حال، به نظر نمی رسد که تعاونی های موفق کارگری، به ویژه در اروپا، در این نگرانی ها سهیم باشند.

به عنوان بخشی از یک تور مطالعاتی سالانه از تعاونی های فعال در منطقه بولونیا ایتالیا که توسط انجمن تعاونی BC   (British Columbia)ترتیب داده شده بود، من لذت صحبت با مدیران چندین تعاونی بزرگ و بسیار موفق متعلق به کارمندان و تحت کنترل آن ها را داشتم. هنگامی که از بسیاری از مدیران در مورد مزایای اداره کارمندان سوال شد، بسیاری از آن ها با تحسین عواملی مانند وفاداری و تعامل بیشتر کارکنان و همچنین بهبود کارایی و بهره وری عملیاتی پاسخ دادند.

همین مدیران نیز به سرعت در مورد نیاز به آموزش مداوم، سیاست ها و رویه های روشن حاکمیت و تعهد به ارتباطات داخلی برای موفقیت این مدل صحبت کردند که می توان آن را برای هر مدل حاکمیتی نیز گفت. لازم به ذکر است که محققان همکار می توانند از هر دو مثال همکاری و حاکمیت شرکتی برای یافتن راه های موثر و خلاقانه برای درگیر کردن ذینفعان، به ویژه کارمندان، در مورد اهداف مدیران خود استفاده کنند.

در نتیجه، اگرچه واضح به نظر می رسد که تعاونی ها دیگر نمی توانند به عنوان سازمان های مبتنی بر ارزش های اجتماعی ادعای جذابیت منحصر به فردی داشته باشند، اما هنوز مزایای متمایزی نسبت به شرکت های سرمایه گذار یا خصوصی دارند. با کمی تفکر خلاق، همکاران این پتانسیل را دارند که در چارچوب ارزش ها و اصول خود برای رفع کاستی ها و ایفای نقش رهبری در پیشبرد مسئولیت اجتماعی شرکت عمل کنند.