ابوالفضل کیانی‌بختیاری، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در هفدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی با بیان سیر تحولات رویکردهای صنعتی و تاثیر آن در سرمایه‌های انسانی، رویکرد انقلاب صنعتی چهارم را غلبه ابزار هوشمند بر محیط کار و انسان عنوان کرد.

کیانی‌بختیاری درباره رویکرد جامعه ۵.۰ (ژاپن) گفت: رویکرد جامعه ۵.۰ بکارگیری فناوری‌های پیشرفته در راستای منافع اقتصادی، اجتماعی و رفاه شهروندان است. نسل پنجم صنعت (اروپا) اهداف و گستره‌ای فراتر از تولید کالاها و خدمات و سودآوری داشته و بر ۳ عنصر انسان، پایداری و تاب‌آوری تاکید دارد.

به ‌گزارشصمت به نقل از روابط‌عمومی سازمان مدیریت صنعتی، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی درباره چرایی انتخاب این موضوع اظهارکرد: تصورات اولیه بنیانگذاران صنایع کوچک و متوسط، استارت‌آپی، خلاق و نوآور این بود که سرمایه‌گذاری نه‌چندان بزرگ، احتیاجی به نظامات منابع انسانی ندارد و درگیر شدن با نظام‌های مدیریتی رایج، بروکراسی اداری ایجاد می‌کند؛ بنابراین بدون پرداختن به بحث منابع انسانی به کسب‌وکار فامیلی روی می‌آوردند و ترجیح کاری آنها تمرکز بر مسائل فنی و فروش بود.

کسب‌وکارهای کوچک و متوسط

کیانی‌بختیاری افزود: تعریف کسب‌وکارهای کوچک و متوسط از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است و تعریف واحد و مشترکی در این باره وجود ندارد. اما شاخصی که در این تعاریف مشترک است، تعداد منابع انسانی این کسب‌وکارهاست. 

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی بررسی مهم‌ترین نتایج حاصل از اجرای برخی از عارضه‌یابی‌های صنایع کوچک و متوسط به بایدهای مدیریت سرمایه‌های انسانی در صنایع کوچک و متوسط و درباره ضعف در ساختار و نظام مدیریت بازار، راهکار منابع انسانی را در حوزه گزینش و استخدام، جذب بازاریاب قوی، استفاده از شبکه‌های کاریابی برای یافتن بازاریابان مناسب و طراحی برنامه‌ای برای افزایش جذابیت کسب‌وکار برای بازاریابان حرفه‌ای عنوان کرد.

کیانی‌بختیاری درباره مبحث جبران خدمت و نگهداشت، راهکار منابع انسانی را طراحی نظام جبران خدمت بازاریابان با هدف ارتقای انگیزه فروش بیشتر و همچنین طراحی نظامی برای جبران خدمت با هدف افزایش وفاداری بازاریابان دانست.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی راهکار منابع انسانی در حوزه آموزش و توسعه را آموزش بازاریابان داخلی برای کشف بازارهای جدید و گسترش بازارهای فعلی عنوان کرد.

وی درباره یافتن و حفظ نیروی کار ماهر، راهکار منابع انسانی را گزینش و استخدام، شناسایی نیروهای ماهر بالقوه در شبکه‌های کاریابی و شناسایی نیروهای مستعد و آموزش آنها برشمرد و درباره جبران خدمت و نگهداشت، گفت: پدیده ربایش نیروی انسانی ماهر در SMEها بسیار رایج است پس منابع انسانی باید برای افزایش دلبستگی کارکنان کلیدی، برنامه ویژه مثل سهیم کردن آنها در سهام شرکت داشته باشد.

او درباره آموزش و توسعه در SMEها خاطرنشان کرد: برنامه‌های توسعه در SMEها باید نیازمحور و برای بهبود بهره‌وری کار باشد، نه آموزش برای آموزش؛ علاوه‌بر این، تعریف کارراهه‌های ساده منجر به افزایش عملکرد کارکنان می‌شود مانند کارراهه کارگر ساده تا سرکارگر.

وی در ادامه مبحث بایدهای مدیریت سرمایه‌های انسانی در صنایع کوچک و متوسط به موضوع خلأ نوآوری در این حوزه پرداخت و راهکارهای منابع انسانی را در حوزه گزینش و استخدام شامل توجه به قوه خلاقیت و نوآوری افراد به‌عنوان عاملی کلیدی در گزینش و استخدام و در حوزه جبران خدمت و نگهداشت، شامل لزوم توجه به ایده‌های نوآورانه کارکنان و تقدیر از آنها و سهیم کردن افراد نوآور در سود حاصل از نوآوری خود آنها بیان کرد.

رئیس هفدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی افزود: در حوزه آموزش و توسعه راهکار منابع انسانی، آموزش کارکنان برای افزایش نوآوری و مهارت حل مسئله و منوط کردن بخشی از کارراهه به نوآوری و خلاقیت است.

وی تاکید کرد: مدیریت سرمایه‌های انسانی در صنایع کوچک و متوسط باید به نحوی باشد که در موضوع افزایش دستمزد سالانه، از استخدام‌های غیرضروری در جایی که کارکنان فعلی هنوز ظرفیت‌های خالی دارند، پرهیز شود. همچنین باید افزایش دستمزدهای سالانه در حقوق کارکنان برای جلوگیری از بی‌انگیزگی آنها لحاظ شود اما بالا بردن حقوق و دستمزد به شرط افزایش بهره‌وری باشد. علاوه‌بر این، آموزش کارکنان باید به افزایش بهره‌وری قبل، هنگام و بعد از آموزش منوط شود و برنامه‌های آموزشی به علت افزایش دستمزدها حذف نشود.

کسب‌وکارهای نوپا

کیانی‌بختیاری درباره تعریف کسب‌وکار‌های نوپا گفت: استارت‌آپ یک نهاد انسانی است که برای ارائه یک محصول یا خدمت جدید نوآورانه فناورمحور در شرایطی که ابهام و پیچیدگی بالایی وجود دارد به‌وجود آمده است.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی درباره شباهت‌ها و تفاوت‌های استارت‌آپ و کسب‌وکار کوچک گفت: هر دو شرکت‌های کوچکی هستند و تقریبا بدون سرمایه زیاد ساخته شده‌اند و برای پرکردن بخش‌های مغفول بازار تلاش می‌کنند. همچنین بر رشد و سودآوری تمرکز دارند و برای بقا رقابت می‌کنند. این در حالی است که استارت‌آپ یک چهره جوان دارد و رویکرد آن ایده‌محوری است. از سویی فناوری محور و وابسته به شبکه اینترنت و دارای مزیت رقابتی بالاست؛ علاوه‌بر این، استارت‌آپ می‌تواند رفتار و فرهنگ مصرف‌کننده در یک جامعه را تغییر دهد.

کیانی‌بختیاری درباره سازمان‌دهی و ساختار سازمانی در استارت‌آپ‌ها گفت: شرکت‌های استارت‌آپی ساختار نسبتا تخت‌تر و غیرمتمرکزتری لازم دارند همچون ساختارهای غیررسمی، موقتی و افقی مانند شوراها، گروه‌های کاری، گروه‌های ضربت؛ بنابراین لایه‌های سازمانی چندگانه، سلسله مراتب انعطاف‌ناپذیر و کتابچه قطور از قوانین و مقررات، قاتل رویکرد استارت‌آپی هستند. 

وی مدیریت استارت‌آپی را مدیریت بر مبنای تشویق و ترغیب ابتکارهای فردی، و تفویض اختیار عنوان کرد و گفت: در این مدیریت، بردباری در زمان اشتباه برای جلوگیری از بروز خلاقیت‌ها لازم است و در کنار این مسئله باید واحد تحقیق‌وتوسعه را برای آزمودن ابتکارات جدید تقویت کرد.

کیانی‌بختیاری با بیان این نکته که مدیران دیجیتال طلایه‌داران شرکت‌های نوپا هستند، خاطرنشان کرد: مشارکت در فرآیندهای سازمانی و سهام در شرکت‌های استارت‌آپی طراحی بازی با چندین برنده است که از این میان می‌توان به سرمایه‌گذاری خطرپذیر مشترک، مشارکت در زنجیره ارزش، مشارکت در تحقیق‌وتوسعه، مشارکت در طراحی و توسعه محصول، مشارکت در بازاریابی، توزیع و خدمات پس از فروش و مشارکت در سهام شرکت اشاره کرد.

وی ضمن بیان دلایل شکست ۱۰۱ استارت‌آپ گفت: در میان این دلایل، فقدان تیم مناسب (۲۳درصد)، از دست دادن تمرکز (۱۳ درصد)، عدم هماهنگی مناسب اعضای تیم (۱۳ درصد)، فقدان اشتیاق لازم برای انجام امور محوله توسط کارکنان (۹ درصد)، مکان نامناسب فعالیت (۹ درصد) و خسته شدن و از دست دادن انگیزه (۸ درصد) در شکست نقش داشته‌اند. 

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، چالش‌های منابع انسانی استارت‌آپ‌های ایرانی را فقدان دانش منابع انسانی، ضعف در نگهداشت کارکنان، ضعف در سیستم جبران خدمات و نحوه پرداخت پاداش، فقدان یک منشور فرهنگ کاری، عدم‌تبیین ساختار تسهیم سود و مشارکت، خروج بنیان‌گذار از استارت‌آپ در مراحل اولیه فعالیت و مشکل عدم‌توسعه نسل بعدی رهبران عنوان کرد.

وی در تشریح این مسئله که چرا استارت‌آپ‌ها سراغ منابع انسانی می‌روند، اظهارکرد: مشکلات در شکل قرارداد به علت ناآشنایی با قوانین کار که می‌تواند منجر به مطالبات قانونی کارکنان شود، مشکلات در حق بیمه به علت ناآشنایی با قوانین کار و بیمه که می‌تواند منجر به شکایت کارکنان و همچنین جرایم از سوی شرکت‌های بیمه‌گر شود، مشکلات مربوط به جدایی کارکنان همچون سنوات، بیمه و... سایر مسائل قانونی همچون مرخصی مادری، از کارافتادگی و... نیز از جمله مسائلی است که باعث نیاز استارت‌آپ‌ها به حوزه منابع انسانی می‌شود.

کیانی‌بختیاری در بخش دیگری از سخنان خود به فرآیند توسعه منابع انسانی در کسب‌وکارهای کوچک و نوپا پرداخت و با بیان این نکته که شناسایی پیش‌نیازها و منابع موردنیاز به کمک ابزارهای تحلیلی، جذب، خروج و بازنشستگی و توسعه آینده از الزامات برنامه‌ریزی در استارت‌آپ‌هاست، تصریح کرد: این الزامات به‌منظور پاسخگویی به رشد و توسعه فعالیت‌های شرکت، نرخ بالای خروج و جابه‌جایی و مهاجرت کارکنان، پایه‌گذاری فرهنگ سازمانی مناسب و شناسایی مهارت‌های موردنیاز فنی و ادراکی است.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی خاطرنشان کرد: شناسایی و بکارگیری افراد مناسب با روحیه کار تیمی و ریسک‌پذیری لازمه شناسایی و جذب افراد ریسک‌پذیر، شناسایی افراد با قابلیت تمرکز چند بعدی، مهارت‌محوری و همچنین خلاقیت و ایده‌پروری است. 

رئیس هفدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی افزود: محیط کاری استارت‌آپ باید محیطی یادگیرنده و پویا باشد تا باعث استقرار نظام و فرهنگ یادگیری پویا، استفاده از پلتفرم‌های آموزشی، منتورینگ و کوچینگ درون‌سازمانی و برون‌سازمانی و توسعه مهارت‌های ادراکی و کار تیمی شود.

وی تاکید کرد: باید به درک شرایط روحی کارکنان و ارائه پیشنهاد برای افزایش انگیزه و بهره‌وری در محیط کار توجه شود، ایجاد تعادل بین کار و زندگی، افزایش روحیه و تهییج کارکنان و برقراری انضباط کاری در عین آزادی عمل تحقق یابد.

کیانی‌بختیاری با تاکید بر توسعه رویکرد شنوایی سازمانی و مدیریت تعارضات در استارت‌آپ‌ها، آن را لازمه حفظ ارتباط دوسویه با پرسنل، حل‌وفصل فوری جهت‌گیری‌های خصمانه و ناسالم و جهت‌دهی مدبرانه در تعارضات سازنده دانست و درباره لزوم ارزیابی در استارت‌آپ‌ها بر بکارگیری ابزارهای مبتنی بر سنجش رفتار و عملکرد و کار تیمی تصریح کرد.

وی در ادامه به انواع روش‌های ارزیابی عملکرد که با ویژگی‌های استارت‌آپ‌ها همخوانی بیشتری دارد، پرداخت.

صنایع خلاق و نوآور

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در تعریف صنایع خلاق و نوآور، اظهارکرد: صنایعی که موتور محرک‌‌شان، دانش، خلاقیت و نوآوری در خلق محصولات و خدمات جدید است و فروش مالکیت معنوی سهم زیادی در درآمدزایی آنها دارد.ی منابع انسانی خلاق، مهم‌ترین سرمایه صنایع خلاق هستند. 

وی افزود: در صنایع خلاق، گزینش و نیرویابی از طریق شبکه‌های تخصصی کارمندیابی انجام می‌شود و محوریت خلاقیت و مهارت حل مسئله در گزینش افراد نقش اصلی را ایفا می‌کند، علاوه‌بر این، استعدادیابی نه فقط براساس نیازهای امروز، بلکه پیش‌بینی نیازهای آینده است و مصاحبه‌های شغلی متناسب با شخصیت و انتظارات استعدادهای خلاق انجام می‌شود.

رئیس هفدهمین کنفرانس بین‌المللی توسعه منابع انسانی خاطرنشان کرد: در صنایع خلاق، طراحی شغل انعطاف‌پذیر و مبتنی بر حل مسئله، خودمختاری شغلی و حذف حداکثری کنترل‌هاست.

وی درباره آموزش در صنایع خلاق تصریح کرد: آموزش یکی عامل انگیزشی بسیار قوی برای کارکنان خلاق و منتورینگ یکی از شیوه‌های اثربخش آموزش کارکنان در این سازمان‌هاست. از آنجا که افراد خلاق نوعا از هوش هیجانی پایین‌تری برخوردارند، توصیه می‌شود آموزش‌هایی برای رشد هوش هیجانی به آنها داده شود.

کیانی‌بختیاری درباره ارزیابی عملکرد در صنایع خلاق گفت: ارزیابی عملکرد به شیوه بازخوردی یعنی بازخورد از مدیران و همکاران، روشی کارآمد برای مدیریت عملکرد در سازمان‌های خلاق است و بکارگیری شیوه‌های مدیریت استعداد به جای مدیریت عملکرد در سازمان‌های خلاق پیشنهاد می‌شود.

وی افزود: انگیزه‌های مالی اگرچه برای کارکنان خلاق لازم هستند اما کافی نیستند و شیوه‌ای که برای جبران خدمات کارکنان دانشی در صنایع خلاق توصیه می‌شود، شامل قدردانی رسمی و غیررسمی، پرداخت متناسب با عملکرد، بها دادن به کار به جای پاداش‌های ثابت، پاداش دادن به شکست‌های اندیشمندانه و بسترسازی برای فعالیت‌های چالش برانگیز است.

الزامات مهم منابع انسانی

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در پایان با جمع‌بندی مطالب اظهارکرد: از الزامات مهم منابع انسانی در صنایع کوچک و متوسط، آموزش و برنامه‌ریزی برای جذب و افزایش جذابیت کسب‌وکار برای بازاریابان حرفه‌ای، مدیریت صادرات و مدیریت منابع و برند است که باید دنبال شود. نظامات متعدد و بروکراتیک، مقررات‌گرا و آیین‌نامه‌محور با اصل فلسفه وجودی شرکت‌های نوپا، خلاق و نوآور در تضاد است. شرکت‌های نوپا و خلاق نظامات منابع انسانی خاص و منطبق با روحیات و متضمن تعادل میان کار و زندگی را پذیرا هستند. طراحی نظام‌های نگهداشت و جبران خدمات از موضوعات مهمی است که ‌باید توسط مدیران منابع انسانی در شرکت‌های نوپا، خلاق و نوآور موردتوجه جدی قرار گیرد.